一、編制面試試題應(yīng)遵循的基本原則

　　1、針對性原則

　　針對性是面試試題編制上的重要原則。所謂針對性，主要指兩個方面：一是空缺職位(崗位)需要的特殊性，落實“為用而考”的考試錄用方針。 因而在面試試題編制過程中，要注意選取那些帶有崗位要求典型性、經(jīng)常性、穩(wěn)定性的內(nèi)容去設(shè)計試題。二是應(yīng)試者個體素質(zhì)的特殊性。面試試題設(shè)計前要對應(yīng)試者來源情況進(jìn)行分析，結(jié)合崗位的需要，設(shè)計出既適合崗位要求又能切實測評出應(yīng)試者個體能力素質(zhì)的試題。從實際情況看，我國雖人口眾多，但真正能夠達(dá)到理論上所要求的國家公務(wù)員能力素質(zhì)的人并不是很多，尤其在那些受地域狹小的限制，又無法從其他地區(qū)招錄公務(wù)員的地區(qū)更是如此，如果離開應(yīng)試者來源背景這一實際，試題設(shè)計的理論水平很高，卻未必能達(dá)到實際的選拔目的。另外，經(jīng)過報考資格審查、筆試的篩選，進(jìn)入面試的只是很少的一部分人，若能根據(jù)每一個應(yīng)試者的履歷表和筆試成績，有針對性地擬定面試試題，這不僅是對筆試的一個補充，也可幫助我們更有效地測評出每個應(yīng)試者具有的實際能力素質(zhì)。

　　2、科學(xué)性原則

　　在面試試題的設(shè)計編制中，不能隨心所欲，拿來一個題目、一個案例就作為面試題目。所謂面試試題的科學(xué)性要求，一方面指從內(nèi)容上它應(yīng)該是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)�，既源之于現(xiàn)實和崗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經(jīng)過提煉、加工、改造后的具有典型性和現(xiàn)實性相結(jié)合的題目。另一方面，在形式上，它應(yīng)該按照各類試題編制的規(guī)范來設(shè)計，題目的大孝提出或設(shè)置方式應(yīng)適中、適度。尤其是那些難度較大的面試，其試題的設(shè)計在科學(xué)性、規(guī)范性上的要求更高，否則此類面試就會流于低層次循環(huán)，既測評不出應(yīng)有的素質(zhì)指標(biāo)，也無法拉開應(yīng)試者之間的距離。

　　3、目標(biāo)單一性與試題內(nèi)容多樣化原則

　　目標(biāo)的單一性與內(nèi)容的多樣化相輔相成，不可分割。首先，根據(jù)空缺的職位對任職者素質(zhì)的要求確定面試的目標(biāo)。分散化的目標(biāo)將使競聘面試難以成功，明確目標(biāo)之后，要以目標(biāo)為核心進(jìn)行多樣化試題的設(shè)計，從而保證面試的有效性。

　　面試目標(biāo)是根據(jù)對考生的素質(zhì)要求而設(shè)定的，而每一面試目標(biāo)都需要備有多樣的試題材料。面試的科學(xué)化程度依賴于選用的試題材料準(zhǔn)確性、科學(xué)性，這就要求有豐富多樣的試題供選擇。因此，應(yīng)當(dāng)有計劃、有步驟地建立國家公務(wù)員錄用面試試題題庫。

　　4、靈活性原則

　　靈活性原則要求在面試試題的編制設(shè)計中，題目的形式和內(nèi)容都要采用較靈活的做法，一是為面試提問留有余地，給應(yīng)試者的思維留有空間，調(diào)動應(yīng)試者的積極性；二是靈活性的試題可以營造面試所特需的活躍氣氛，使面試根據(jù)時間進(jìn)展的情況，根據(jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)情況，有張有弛地進(jìn)行，這有利于調(diào)節(jié)應(yīng)試者的緊張心理，使其充分發(fā)揮自身的能力水準(zhǔn)。

　　5、彈性原則

　　彈性原則要求在設(shè)計編制面試試題時，除少量客觀性試題外，盡量做到一題多義，一題多解，給應(yīng)試者以充分的施展空間，讓他們能夠運用自身知識和工作經(jīng)驗，給面試考官一個全面觀察的時機。如果試題內(nèi)容涉及面狹窄，答案惟一，憑應(yīng)試者死記硬背就能完成，既便于應(yīng)試者押題，也會極大影響面試測評的有效性，使面試變成了筆試的延續(xù)。

　　但是，具有彈性的面試試題，并不意味著大容量，或者是多個小問題的組合，好的彈性試題可能就是精練的一句話，或一個簡短的案例，它提供給應(yīng)試者更多的是思考問題的多維性、創(chuàng)造性和聯(lián)想性，而不是用一大堆習(xí)題、怪題壓住應(yīng)試者，讓其疲于、難于應(yīng)答，而無力展示自己多方面的能力。

　　6、思維性原則

　　這是在設(shè)計公務(wù)員考錄面試試題時，必須堅持的一條重要原則。這一原則要求在設(shè)計和編制公務(wù)員面試試題時，應(yīng)著眼于黨和國家的大政方針導(dǎo)向性，以及現(xiàn)實生活中富有教育意義的熱點問題和與應(yīng)聘職位、職業(yè)相關(guān)的思想、政策性強的試題，以避免那些格調(diào)不高、內(nèi)容庸俗，甚至與大形勢、大的政策路線相背離的問題。提出思想性原則，主要目的是測量作為國家公務(wù)員對當(dāng)前黨的大政方針的理解能力、政策運用能力，思想意識自我辨析、校正能力及現(xiàn)實政治生活的參與意識和思想政治上的進(jìn)取精神，而這些素質(zhì)對直接代表政府形象、直接運用黨和國家的方針與政策于行政機關(guān)工作中的國家公務(wù)員來說是至關(guān)重要的。

　　7、面試試題與考生綜合素質(zhì)相適應(yīng)原則

　　這一點強調(diào)的是考生面試的適應(yīng)性問題，它包含如下兩個方面的內(nèi)容：/

　　(1)面試試題要與考生的程度相適應(yīng)。這里講的“程度”是綜合素質(zhì)的概念，包括考生的文化程度、社會閱歷程度等。例如，我們對一個大學(xué)剛畢業(yè)、缺乏社會經(jīng)驗、20歲出頭的年輕人確定面試內(nèi)容，自然應(yīng)當(dāng)與已在社會工作多年的30歲左右的成年人有所不同。

　　(2)面試試題要與工作崗位的閱歷要求相適應(yīng)。實行國家公務(wù)員制度后，對國家公務(wù)員實行職位分類，原則上工作崗位需要什么條件的人，就要選什么條件的人，這就是要求經(jīng)面試錄用的國家公務(wù)員，能夠具有工作崗位所要求的知識、能力，并且能夠適應(yīng)工作內(nèi)容增多偏難的情況，具備發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼�，面試�?nèi)容應(yīng)當(dāng)滿足工作崗位的現(xiàn)實與未來的要求，避免學(xué)非所用、用非所長等弊端發(fā)生。

　　上述兩點只是一般地強調(diào)了考生面試的適應(yīng)性問題，在實際工作中還有許多難題需要認(rèn)真研究。因此，在實際工作中應(yīng)不斷地總結(jié)經(jīng)驗，把面試試題設(shè)計得更加科學(xué)化和合理化。

　　8、面試試題新穎性與啟發(fā)性相結(jié)合原則

　　為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、形式新、觀念新、內(nèi)容新，避免重復(fù)特別是簡單反復(fù)，以便于測評考生某些素質(zhì)的真實水準(zhǔn)。但這種新穎、新異、新奇要與富有啟發(fā)性結(jié)合起來，從而促使考生的近似的聯(lián)想和對比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，不至于拘束與緊張，切實挖掘其潛力而表現(xiàn)其應(yīng)有的素質(zhì)。

　　在福建省1996年首屆招考公務(wù)員和黨的機關(guān)工作者的面試題目中有一題是這樣的：“孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析�！痹撛囶}構(gòu)思新穎，從考生對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中，可以比較好地測評其思維能力、表達(dá)能力、人生觀、價值觀、誠實態(tài)度和進(jìn)取心。

　　9、可行性原則

　　面試是短時的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過多過雜；難以測試的題目，如政治立嘗道德品質(zhì)至多列為參考項目。在模擬操作試題方面，既不要過于簡單，也不要超負(fù)荷進(jìn)行�？尚行栽瓌t也包含從實際出發(fā)的原則，從當(dāng)前實際情況看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務(wù)員，因而競爭激烈。有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及考生情況，不宜一味求新求異求難。

　　如果錄用缺乏實際工作經(jīng)驗的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展?jié)摿?的測評；如果競聘者有一定的工作經(jīng)驗或?qū)�業(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測評。因此，對不同類型的考生在項目的權(quán)重分析上可考慮有所區(qū)別。

　　二、編制面試試題的程序

　　1、制訂試題編制計劃

　　制訂“試題編制計劃”，就是對整個試題編制工作做通盤的總體構(gòu)思，把最基本的東西先確定下來，使后面的工作有所遵循。事實證明，制訂好“試題編制計劃”，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。

　　試題編制計劃應(yīng)該明確以下問題：

　　(1)測評目的。明確為何測評及測評結(jié)果的用途。

　　(2)測評項目。明確對哪些素質(zhì)項目進(jìn)行測評以及測評結(jié)果的質(zhì)量要求。

　　(3)測評對象。對考生的總體情況，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等構(gòu)成有所了解，明確針對性。

　　(4)測評模式。明確是口試類的模式還是模擬操作類的模式，口試中是采用哪一種或幾種?模擬操作試中是采用哪一種或幾種?只有具體確定后，才能考慮擬題。

　　(5)題型。明確采用哪些試題題型。

　　(6)取材范圍。明確選用哪些素材。

　　(7)對擬題工作的質(zhì)量與數(shù)量要求。

　　(8)工作程序與工作進(jìn)度。

　　2、編制題卡

　　對于比較規(guī)范化的面試，為了適應(yīng)考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制面試題卡或試題本。

　　面試題卡，應(yīng)包括下列幾項內(nèi)容：

　　(1)試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時候，當(dāng)“給定條件”不言而喻，或考生能想出時，也可省略。

　　(2)答案。面試題的答案，情況比較復(fù)雜。有的是有惟一正確答案的，如知識測驗；有的是沒有統(tǒng)一答案的，但有“可接受答案”、“允許答案”；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有“可接受答案”、“允許答案”，只須考生作出答案就行。題卡中，要針對這些情況分別載明答案的類型：如正確答案、參考答案、答案要點、允許答案、可接受答案、無統(tǒng)一且不需統(tǒng)一的答案等等。

　　(3)用途。也即該試題的測評意圖、可測評的項目或預(yù)定效果等。

　　(4)標(biāo)準(zhǔn)。分別答案情況，提出做測評結(jié)論的指標(biāo)及水平刻度，以便評定等級、分?jǐn)?shù)或評語。

　　(5)使用方法。對各種注意事項予以說明。/

　　3、試測分析

　　試題編制好以后，要對其質(zhì)量進(jìn)行鑒別，即對該題的鑒別力、難度、形式等問題進(jìn)行判斷。最好的鑒別方法，是先選擇一些“考生”進(jìn)行測評，通過使用來驗證試題的質(zhì)量。

　　4、試題組合

　　結(jié)構(gòu)化面試的基本試題，要在事先根據(jù)測評項目、測評時間、測評模式等進(jìn)行組合，編配成試題本。面試考場上，在基本試題的基礎(chǔ)上，考官應(yīng)該可以針對考生的作答提出關(guān)聯(lián)性、展開性試題。

　　三、面試試題的題型

　　1、常規(guī)面試題型

　　(1)問答題，即問答式面試的慣用題型。一般是擬制數(shù)量較多的問題，然后進(jìn)行組合。一種是整組考題中有一個分值高的主要題目，其余問題與此相關(guān)。 考官水平不是較高時，宜用這種題型。另一種是整組考題中沒有一個共同性的主要題目，而是各不相同的�？脊偎�平較高時，可以采用這種題型。至于考生解答問題，通常是采用自由抽選題簽的方法。

　　(2)答辯題，即答辯式面試的題型�？脊偬岢稣擃}，要求考生進(jìn)行說明、論證、反駁。

　　(3)辯論題，即爭辯式面試的題型�？脊偻瑫r提出論題和反論題，作為辯方的考生采用包括直接論證和間接論證在內(nèi)的各種邏輯方法證明論題為真，同時進(jìn)行辯駁以證明反論題為假，作為反方的考生同樣采用各種邏輯方法證明論題為假，而反論題為真。雙方針鋒相對，唇槍舌劍。主考因勢利導(dǎo)，三言兩語，探測思維深度，但不表態(tài)，直到一方理屈詞窮時，宣告辯論告終，也可肯定雙方的優(yōu)缺點。有時，為慎重起見，也可于辯論后召集評委會商定成績。評定的著眼點不在誰輸誰贏，而在邏輯思維能力，特別是辯證邏輯思維能力的水平和表達(dá)技巧。

　　(4)演講題，即講演式面試題型。這類考題由考官臨時提出或由考生自行選定。常見的是“施政演說”，表現(xiàn)進(jìn)入這一職位后，如何根據(jù)形勢、任務(wù)而發(fā)揮自己固有的優(yōu)勢。也可提出社會熱點問題或焦點問題，要求考生即席演說。

　　(5)結(jié)構(gòu)化面試套題，按面談事先設(shè)定的各項測評要素，編制約5～8道試題的一套問題，對報考同一職位的考生施測提問，套題中可以有多種試題題型，如背景型、知識型、智能型、意念型、情景型、行為型、壓力型等問題，考官以此為基礎(chǔ)，再加以順應(yīng)性的追問來測查考生的能力素質(zhì)。

　　2、情景面試題型

　　考生在逼真的模擬情景下按一定要求扮演一定角色進(jìn)行實際活動或?qū)嶋H操作，考官通過精密的觀察和細(xì)致的分析，對其有關(guān)素質(zhì)作出評定，這類試題通常包括：

　　(1)擬制文書題，即考生根據(jù)考官的要求撰寫或修改一份實用性的文書稿，如行政公文的常用文種(決定、通知、通報、請示、報告等)、新聞單位所需稿件(報道、通訊、評論等)、司法文書(起訴書、辯護書、調(diào)解書、上訴書、反訴書、判決書、審訊筆錄、審判記錄等)。

　　(2)處理文件題，即考生根據(jù)考官的要求對特定文件進(jìn)行處理，如針對有關(guān)請示寫出批復(fù)，為收文提出擬辦或催辦的意見，為發(fā)文擬稿、審核、校對或立卷等等。

　　(3)實際調(diào)研題，即考生根據(jù)考官的要求，到某地就某一特定問題進(jìn)行采訪、調(diào)查，或自行選擇地點調(diào)查某一社會熱點問題，然后撰寫通訊或調(diào)查報告。

　　(4)會議角色題，這類題目要求考生表述所參與討論的議題的見解和觀點，描述自己組織或主持一次會議的全過程，撰寫會議記錄進(jìn)而寫成會議紀(jì)要，或者表達(dá)如何參與小組討論。

　　(5)對話溝通題，即模擬上下級或同級之間交流思想，說服對方，消除分歧，增進(jìn)友誼，從而正確處理人際關(guān)系的題目。

　　(6)咨詢服務(wù)題，這類題目要求考生模擬特定的公務(wù)員身份來解答有關(guān)的政策、法規(guī)、業(yè)務(wù)性問題等。

　　(7)行政決策題，這類題目由扮演行政信息系統(tǒng)的人員或行政咨詢系統(tǒng)的人員向考生提供有問題的目標(biāo)材料，讓他們擬定方案并對之進(jìn)行分析評估或向考生提供多種方案而讓他們從中擇優(yōu)。

　　(8)調(diào)解矛盾題即設(shè)置人與人之間、個人與組織之間或單位與單位之間的某種非對抗性矛盾，使考生以本單位領(lǐng)導(dǎo)者或委托人的身份進(jìn)行調(diào)解、緩解和化解矛盾。

　　(9)快速記錄題，就是播放或朗讀一段文字材料，要求考生以速記員身份迅速而準(zhǔn)確筆錄的題目。

　　(10)閱讀講解題，就是提供文字或圖畫材料，要求考生以行家身份講解其中的要點、難點和特色。

　　(11)辦理案件題，就是讓考生充當(dāng)特定的公、檢、法人員或律師，進(jìn)行案件調(diào)查和偵查，或提起訴訟，或進(jìn)行辯護，或開庭審理。

　　(12)技能表演題，即表演實際操作某種工具或儀器的題目，如計算機的操作、現(xiàn)場速記、機動車的駕駛等。/

　　(13)案例分析題，是筆試中的同類題目的言語表述，但不進(jìn)行討論，只指出同時參試的其他考生分析中的優(yōu)點和缺點，并講述如何接受對方正確意見，以取長補短。

　　(14)案例處理題，這類題目要求在案例了解和分析的基礎(chǔ)上考生模擬特定角色依照規(guī)章進(jìn)行實際案例處理。

　　四、面試題目的提問方式

　　1、封閉型問題

　　封閉型問題是要求應(yīng)試者作出簡單回答的問題。這是一種只要求應(yīng)試者做“是”、“否”一個詞或一個簡單句的回答。

　　例如：你是什么時候參加工作的?你在大學(xué)學(xué)的是管理專業(yè)嗎?

　　再如：假如今天你遇到一件極不順心的事，心情十分郁悶，現(xiàn)在你得知晚上一個朋友將組織一個生日晚會，不知什么原因，他并未通知你，你準(zhǔn)備怎么辦?(請從下列備選答案中選擇)

　　A、打電話問朋友，主動提出要求參加晚會；

　　B、懷疑自己是不是哪里得罪他了，向另外的朋友打聽他為什么不請自己；

　　C、什么都不干，自己煩著呢；

　　D、自己去看電影唱卡拉OK，喝酒。

　　2、開放型問題

　　開放型問題是提出的問題要求應(yīng)試者不能只用簡單的一詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都應(yīng)該用“開放型”問題，以啟發(fā)應(yīng)試者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從大量輸出的信息中進(jìn)行測評，真實地考察其素質(zhì)水平。

　　例如：你在原單位的工作，要求經(jīng)常與哪些部門的人打交道?有些什么體會?

　　3、假設(shè)型問題

　　假設(shè)型問題是以虛擬式的提問了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、解決問題能力和思維能力等。有時為了委婉地表達(dá)某種意思，也可用此提問方式。

　　例如：假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢?

　　4、連串型問題

　　連串型問題提問一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性等，但也可以用于考察應(yīng)試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。

　　例如：我想問三個問題，第一，你為什么想到我們單位來?第二，到我們單位后有何打算?第三，你報到工作幾天后，發(fā)現(xiàn)實際情況與你原來想像不一致，你怎么辦?

　　5、壓迫型問題

　　這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)試者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“踏應(yīng)試者的痛處”或從應(yīng)試者的談話中引出問題。

　　例如：應(yīng)試者表示如被錄用愿服務(wù)一輩子，另一方面卻知道他工作五年已換了四個單位的情況，此時可向他提問：“據(jù)說你工作五年已換了四個單位，有什么可以證明你能在我們單位服務(wù)一輩子呢?”

　　6、引導(dǎo)型問題

　　這類提問主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜采取此種提問方式。

　　例如：到單位兩年以后才能定職，你覺得怎么樣?

　　7、反襯型問題(迂回型問題)

　　當(dāng)主試者覺察應(yīng)試者不太愿意回答某個問題而又想有所了解時，可以采取聲東擊西的策略。

　　例如：對于“政治問題”許多人不愿真正表白自己的觀點，此時可以迂回地提問：“你的伙伴們對這個問題或這件事是怎么看的?”應(yīng)試者因此會認(rèn)為說的不是自己的意見，說出來不會暴露自己的觀點，因而心情放松地說了一大通，其實其中許多都是他自己的觀點。

　　8、背景型問題

　　背景型題目是用于初步了解應(yīng)試者的志向、學(xué)習(xí)、工作等基本背景，并為以后提問收集話題的問題類型。問題特點是讓每位應(yīng)試者都有話可講，且能自由發(fā)揮，使應(yīng)試者輕松、自然地進(jìn)入面試情景；同時也考查應(yīng)試者能否在短短的幾分鐘內(nèi)既盡可能多地展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，又做到簡明扼要，重點突出，能考察應(yīng)試者的言語表達(dá)和思維的邏輯性。

　　如：你對自己將來要達(dá)到的事業(yè)目標(biāo)有什么設(shè)想嗎?為此你作過哪些準(zhǔn)備?已具備了哪些條件，或者已取得了什么成績呢?請你用三四分鐘談一談。

　　再如：請用二三分鐘時間談?wù)勀悻F(xiàn)在所在單位的整體情況和你自己近幾年來的工作情況(如應(yīng)試者沒有工作過，談?wù)劷鼛啄甑膶W(xué)習(xí)情況)。

　　9、情景型問題(案例型問題)

　　情景型問題是通過情景性試題考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、計劃、組織、協(xié)調(diào)能力等個性及能力的試題形式。

　　如：假設(shè)這樣一個情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級卻給你安排了另一項任務(wù)。你覺得已沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題?(考察應(yīng)試者人際交往的意義與技巧，主要是在組織中處理權(quán)屬關(guān)系的能力)/

　　再如：部機關(guān)新錄用了一批公務(wù)員，假如領(lǐng)導(dǎo)要你組織他們?nèi)ツ硞�基層單位參觀，你準(zhǔn)備如何做好這項工作?(考察應(yīng)試者的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力)

　　10、行為型問題

　　行為型問題是用于考察應(yīng)試者行為性技巧和能力的試題形式，如考察人際交往的意義和技巧，組織協(xié)調(diào)能力，人際交往能力，特別是解決平級組織間矛盾問題的能力，以及著重考察其人際溝通以及與同事建立信任關(guān)系等行為性技巧和能力。

　　如：在你的工作經(jīng)歷中可能出現(xiàn)過這樣的情況，你所在的組織(如單位、科室、班級、工作組等)與另一兄弟組織之間產(chǎn)生了矛盾或沖突，要由你來參與解決，如果有，請你舉例談?wù)務(wù)麄�情況。

　　追問1，請談?wù)劗?dāng)時遇到什么問題?

　　追問2，你的任務(wù)是什么?

　　追問3，你采取了哪些措施?

　　追問4，最終的效果如何?

　　再如：生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個人或幾個人；為了把事情辦成，你做了哪些努力?結(jié)果如何?

　　11、智能型問題

　　智能型問題是通過對比較復(fù)雜的社會熱點問題的討論，考察應(yīng)試者的綜合分析能力，也在一定程度上考察應(yīng)試者對社會的關(guān)心程度。這類題一般不是要應(yīng)試者發(fā)表專業(yè)性的觀點，也不是對觀點本身正確與否作評價，而主要是看應(yīng)試者是否能言之成理。 　如：北京市現(xiàn)有數(shù)萬下崗職工，他們的再就業(yè)是一個很大的難題。然而，每年卻有上百萬外地人在北京打工，掙走了上百億的人民幣。請分析一下造成下崗職工再就業(yè)難的原因，并簡單談?wù)勀阏J(rèn)為合適的解決辦法。(是否能夠全面地分析問題，論點鮮明，論據(jù)充分、恰當(dāng)，論證嚴(yán)密，考慮問題有深度且有獨到的見解，言之成理)

　　再如：目前社會上“獻(xiàn)愛心，捐助危重病人”的活動很多，你是怎樣看待這個問題的。(不僅談到了“愛心、互助”的意義，而且能進(jìn)一步提出我國醫(yī)療制度現(xiàn)狀及改革、發(fā)展方向，則表示該應(yīng)試者考慮得較深)

　　12、意愿型問題

　　意愿性問題是考察應(yīng)試者的求職動機與擬任職位的匹配性、應(yīng)試者的價值取向和生活態(tài)度。

　　如：根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機關(guān)而且特別選擇了我部門呢?(考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實生活需要兩方面對應(yīng)試者加以追問，甚至給應(yīng)試者以壓力，考察其自我情緒控制能力，并盡可能全面了解應(yīng)試者對事業(yè)和生活方面的真實要求，再與職位能提供的條件和要求相比較)

　　再如：你為何想離開原工作單位?又為什么報考現(xiàn)在的崗位?這次報考倘若未被錄用，你將有何打算?(報考動機是否符合擬任職位所需條件，應(yīng)試者是否既對報考的工作崗位有正確認(rèn)識和強烈動機，又能正確對待挫折，抱有積極的生活態(tài)度)

　　13、知識型問題

　　知識型問題是通過應(yīng)試者的回答，可了解其知識面、個性傾向和思維方式等情況的問題。

　　如：唐詩宋詞是我國巨大的文學(xué)遺產(chǎn)，你能背一首你最喜歡的詩詞嗎?(追問)請你談?wù)劄槭裁醋钚蕾p它?

　　五、常規(guī)面試試題的設(shè)計技術(shù)

　　在常規(guī)面試下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面試一位應(yīng)試者。面試中由主考官按擬定的題目提問，應(yīng)試者按考官們提出的問題逐一回答。常規(guī)面試所采用的試題，可分為客觀性試題和主觀性試題兩大類。

　　常規(guī)面試中的客觀性試題，大多是“供給式”或“固定應(yīng)答式”的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應(yīng)試者的解答就是對已給出答案正確性的判斷或?qū)φ�確答案的選擇及對問題作出簡要回答(類似于筆試中的單癬多選或簡答題)。在設(shè)計此類試題時要注意兩點：第一，此類試題的題量不能太大，一般宜控制在整個面試分值的20%以內(nèi)。題量太大則容易成為筆試的延續(xù)，抹殺面試的優(yōu)點，也不易測評出應(yīng)試者的實際水平，因為這類試題容易被應(yīng)試者猜中或押中。第二，這類客觀性試題，一般用于面試剛開始的階段，因為這符合人們由淺入深的認(rèn)知規(guī)律，也可適當(dāng)調(diào)節(jié)應(yīng)試者剛進(jìn)面試現(xiàn)場而造成的緊張心理。

　　例如：“你能簡單介紹一下你的家庭情況嗎?”(這類問題應(yīng)試者不必刻意思考便能回答)“最近在放映影片《大轉(zhuǎn)折》，你看過了嗎?”“(如果看過)那么你覺得這部影片最讓你震撼的是什么?氣勢恢宏的戰(zhàn)爭場面，主人公的人格魅力，故事情節(jié)，其他……”(可單選或多選)。這類客觀性試題就常規(guī)面試開始階段來說比較合適。

　　在常規(guī)面試中，占絕大比重的應(yīng)是主觀性試題。這是一種“自由應(yīng)答式”的試題，不同于客觀性試題那種“供給式”或“固定應(yīng)答式”。這類試題不僅可以有效地阻止應(yīng)試者押題，而且對這類試題的應(yīng)答是應(yīng)試者自己編織答案，能夠提供給應(yīng)試者充分表達(dá)自己見解、展示自己才能的機會，所以它既能深一層次地了解應(yīng)試者具備各項能力素質(zhì)的情況，又能反映應(yīng)試者之間的水平差異。/

　　主觀性試題的設(shè)計應(yīng)注意以下幾點：

　　(1)弄清空缺崗位的任職資格條件要求。要弄清應(yīng)通過面試測評應(yīng)試者的哪些素質(zhì)?在這些素質(zhì)中哪些是根本的、核心的，對甄選應(yīng)試者具有否決作用?哪些是相對一般的、次要的?常規(guī)面試中的主觀性試題應(yīng)占整個題量的80%左右，有人認(rèn)為以20道左右題目為宜。

　　(2)把握好試題的難度、區(qū)分度。這就要求在設(shè)計面試試題時，與具體用人部門充分溝通，確定擬招錄公務(wù)員的能力、學(xué)歷層次及工作經(jīng)驗要求，以此確定面試試題設(shè)計的難度與區(qū)分度。

　　(3)試題的表述要簡明、清晰。主觀性試題，應(yīng)有一定的彈性，但它不是不著邊際的聯(lián)想和無度發(fā)揮的對象。在設(shè)計試題時，題義應(yīng)清晰明確，盡量避免模棱兩可，尤其要注意不要用同樣的問題測不同的內(nèi)容，以免使應(yīng)試者糊涂，也可避免主考官評分時的猶豫和重復(fù)性給分。

　　(4)在設(shè)計主觀性面試試題時，是否應(yīng)事先設(shè)計好標(biāo)準(zhǔn)答案?我們認(rèn)為，盡管是主觀性試題，也應(yīng)有比較明確的、事先設(shè)計好的答案，以便多位面試考官評分時統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不致給分間的差距過于懸殊。當(dāng)然，相對于客觀性試題，它的答案不必做得過死，可以籠統(tǒng)一些，彈性大一些，只規(guī)定出某種傾向即可。比如，在我們考察應(yīng)試者的“組織協(xié)調(diào)能力”時，我們應(yīng)對這一崗位對組織協(xié)調(diào)能力的要求是什么，具備這一能力素質(zhì)的人會如何表現(xiàn)，不具備這一能力素質(zhì)的人會如何表現(xiàn)，對這一問題，應(yīng)試者的哪些反應(yīng)是有效的，哪些是無效的?對每一種情況可規(guī)定其分值的界限；即最高可得幾分，最低可得幾分。

　　六、情景面試試題的設(shè)計技術(shù)

　　情景面試又叫情景模擬面試，它把許多所謂“評價中心”的人員甄選技術(shù)納入了面試中，比如公文處理(又稱“文件筐技術(shù)”)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、操作演示等。情景模擬面試試題的編制設(shè)計，受上述不同表現(xiàn)形式的影響，在具體操作過程中，應(yīng)從試題內(nèi)容編制和模擬情景設(shè)置兩方面入手。

　　在模擬面試試題的設(shè)計時，要注意考慮以下幾個問題：

　　(1)典型性問題。情景模擬試題所模擬的事件必須是典型的，這一方面表現(xiàn)為模擬的事件是應(yīng)試者在未來工作中最重要、最經(jīng)常、最關(guān)鍵性的活動，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取，而是把多種情況進(jìn)行歸納、概括、集中成的一件事。

　　(2)逼真性問題。情景模擬的一個突出特點就是要求模擬得逼真。這一“逼真”不但要求模擬環(huán)境逼真，更重要的是要求應(yīng)試者與處理的問題、完成的任務(wù)(即試題內(nèi)容)也要逼真。當(dāng)然逼真并非要求做到“真實”，而是要求情景模擬的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合擬任工作的規(guī)律性和發(fā)展趨向性。

　　(3)難度適中。目前，我國的國家行政機關(guān)僅通過考試錄用“主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員”，因此，在情景模擬試題編制的難度上要適中，既不能以勤雜人員的要求設(shè)計試題，也不能以高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職位的要求去編制試題。

　　(4)突出主題。一般而言，情景模擬的事件往往是政府機關(guān)事務(wù)中的一系列片斷，而模擬的目的是為了測評應(yīng)試者的各項能力素質(zhì)，所以要根據(jù)測評目的，有選擇地裁剪、加工這些“片斷”，區(qū)分主次，并找出一條貫穿各片斷的主線，以測量一項能力為主，附帶測量其他能力素質(zhì)，而不能主次不分、輕重不明，讓不太相干的細(xì)節(jié)浪費了寶貴的面試時間。

　　關(guān)于模擬場境的設(shè)置。情景模擬場境就是應(yīng)試者的考場，然而這一考場與筆試考場和常規(guī)面試的考場有所不同，它是情景面試試題的一部分，它能對應(yīng)試者起到崗位誘導(dǎo)、心理壓力及操作指向的作用。

　　要特別注意模擬情景的“現(xiàn)場感”，做到有情有景、有聲有色、情景逼真，使應(yīng)試者進(jìn)入考場后，能夠很快進(jìn)入其“扮演”的角色，由觸景生情，到激發(fā)其多方面的才能，去完成測評任務(wù)。上海市一次外匯銀行業(yè)務(wù)員計算機仿真測評，就刻意設(shè)計銀行業(yè)務(wù)大廳的嘈雜環(huán)境，以測評應(yīng)試者在這種仿真環(huán)境下處理業(yè)務(wù)的生理、心理素質(zhì)，取得了很好的效果。模擬情景設(shè)置追求“現(xiàn)場感”還有另一作用，那就是在應(yīng)試者錄用前就向其生動、逼真地展示了其未來工作的環(huán)境、專業(yè)技能要求情況等，使其能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處。國家公務(wù)員錄用應(yīng)是“雙向選擇”，情景模擬所創(chuàng)設(shè)的逼真場景，有利于應(yīng)試者對報考職位的了解，有利于“為用而考”和“人盡其才”方針的落實。/

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