關于公務員考試里邊規(guī)定會提出一系列面試的測評要素，測評要素主要是幾個方面，比如說綜合分析的一面，演講能力、應變能力、組織協(xié)調能力、人力交往能力、求職動機等等，我主要講面試存在哪幾種方式。

　　關于面試書上有很多，我會講一下書上沒有的東西，首先我講面試的方式，一般分三種方式，結構化、半結構化、分結構，這可以稱之為一種，這種是應聘者一個人考官若干名，這個若干名可以從2個人開始算，但是多半會是5、7、9，5和7是最多。這種方式我稱之為一種。

　　第二種，小組討論。第三種情景模擬。

　　在這三種面試方式當中，最常使用的是第一種，結構化面試、半結構面試和分結構化面試。

　　首先，我講什么叫結構化面試。結構化面試內涵首先根據職位的工作內容、工作性質的分析，什么人去分析就要看具體情況了，有的人是人事部門的人去判斷，有的委托獨立的中介機構去做，根據這種分析要確定結構化面試的側重要素。確定側重要素是說確定這個職位最需要的是哪幾種能力，比如說這個職位要求這個人非常細，做事很死板的人，就好像搞財務方面的必須要嚴謹，也有可能某一個職位是和外部打交道非常多的人，我們要側重要素。

　　面試要素有11種，但是我們不能所有的都評判，我們面試當中要評判的主要是和職位最有關系的。

　　第三方面，根據測評要素進行命題。比如說這個職位我能夠確定的是五個最重要的要素，我可能每個要素針對比如說人際交往能力、溝通協(xié)調能力，根據這個問題我設計一個問題，可能情景式的問題，問什么什么情況下，比如說上級領導沒有原因的朝你發(fā)脾氣這種情況下你怎么處理，這就是人際協(xié)調能力的問題。一般我們要設計相應的平分標準，就是平分表，一般會針對所有的測評要素，以及各個測評要素的權重，比如什么什么能夠多少多少分，一共是100分鐘，然后不同的要素占不同的權重。

　　繼而就開始實施面試測評，對應聘者的表現(xiàn)進行量化的分析，就是打分，不是優(yōu)良中差，而是具體的平分。對于不同的應聘者用相同的應聘尺度，所有的應聘者對同一個職位我們會使用同一的平分表，提問都由主考官提問，提問的問題也一樣，平分標準也一樣，這樣才能公平合理。

　　下面再講一下什么是半結構化面試。半結構化是指平分表是要設計的，也像我剛才說的一樣，有權重、有要素，加起來100分，考官也要打分，也要命題。但是比結構化面試多了一個什么？允許自由提問。

　　剛才我說由主考官提問，題目是事先設計好的，提完問應聘者回答完了，主考官就說今天面試到此結束，應聘者就可以離開了。

　　而半結構化面試，事先預定好的題目回答完以后就說我要再問你幾個問題，這就看用人單位的想法了，比如主考官感興趣的問題，也可能是其他考官問的問題。

　　另外，非結構的面試。這個非指的是可能沒有一個嚴謹?shù)脑u分表，可能沒有事先列好試題，可能只有一名考官，可能面試沒那么嚴肅。非結構化不一定設計表格，不一定命題，不一定有考官組，但是和結構化面試相同的地方是相同的交流，考官問應聘者答，答完以后考官再問。只是非結構化沒有嚴格的流程，共性在于都是一問一答的形式。

　　關于結構化、半結構化、非結構含義我已經解釋清楚了。下面再介紹一下關于在結構部分一些情況，首先講一下考官在面試前會做哪些方面的準備，或者說應該掌握的信息、評分規(guī)則是什么。

　　第一，在結構面試之前會預先設計好要素、設計好試題。一旦面試開始以后，比如今天上午這個職位有8個人面試，一旦開始主考官就不可以對評分表進行改動。比如說主考官覺得說我覺得綜合能力對這個職位特別重要，本來10分我們改成25分吧，這是絕對不可能的。

　　其次，關于試題不可以隨意變動。某一個題目因為預先設計好了，送到各個考官手中，主考官可能提問中口語化有一些微小的差距，但是不可以不問某個題、多問某個題，或者說關于這個題目和原來的思路差別很大，這都是主考官不可以隨意變動的，這是主考官要做的準備之一。

　　第二方面，主考官控制節(jié)奏的把握。

　　再講一下考官的評分原則。這不是民主評議，比如說這個人答完了走了，我們大家討論一下這個人怎么樣吧，一討論完了由主考官定一個調子大家打分都完全一致了，這是絕對不允許的。對于考官來講，只要他保持評分標準的穩(wěn)定性就可以了，沒有必要把握考官都一致，也沒有必要交流大家對一個人的看法�？脊僖�保持自己評分的穩(wěn)定性，不要忽高忽低，比如說上午10個人平均分80，下午累了平均是70，這是不允許的。

　　為什么進一步熟悉結構化面試的流程和評分規(guī)則，特別是用人單位的一些考官組的考官可能有4個人沒有參加過結構化面試，為了熟悉這種規(guī)則，第一名應聘者結束之后大家可以討論一下，這種討論是為了以后面試能夠更好一些。/

　　很多人考慮第一個參加面試的人是占便宜還是吃虧，其實這個問題我也想過很多次，我也和不少人交流過，總體來講似乎有三分之二或者五分之三的人覺得比較吃虧，但是就我個人而看，因為我做考官比較多，我會通過數(shù)據分析，我判斷第一個人是不是真的，至少我的經驗數(shù)據顯示向我證明，第一個人未必吃虧。所以說無論是第一個參加面試的或者抽簽抽到第一個，也都不要有沮喪的心理，自己怎么怎么樣了，這也不是那么回事。反過來，排在最后的人也未必吃虧，大家不要患得患失額。

　　下面繼續(xù)接著講我們結構化和半結構化，關于評分表的使用我再說一說。

　　首先評分表有各種權重，不同的權重加起來100分。比如說有協(xié)調能力、組織能力、執(zhí)行能力、情緒穩(wěn)定性等等，不同的要素之間有一定的關系，比如說一個題目可能直接針對一個要素，并且在評分表當中會有關于一個要素，比如說協(xié)調能力什么意思，考官就可以參照測評要素根據首先對應的題目回答狀況在下面的得分欄打出一個具體的分數(shù)。

　　還要說，一般來說如果說是一個比較好的結構化面試，如果比較好會有一至兩項測評要素是沒有具體題目的，這個測評要素指的是比如說語言表達能力，比如說執(zhí)行能力，這指不太好通過具體的某一個問題來回答，都是由考官在應聘者回答完所有問題以后打分。語言表達也要最后才能打分，可能第一個題答得不好但是后面答的都很好。

　　我講了這么多關于要素和題目的具體對應關系，但是我要提醒各位應聘者的是，應聘者不要盲目的去猜測這個題目是測什么的，這個題目是不是測人際協(xié)調能力的，我也了解過要素的幾個方面，我應該往協(xié)調方面去答，這種想法未必是好事情�？墒俏疫@個題目測的是責任心或者求實精神，你居然答到協(xié)調上去了，我反而覺得你責任心或者求實精神不好，所以不要導致弄巧成拙。

　　下面給大家講一下關于試題的分類，我可以從三個方面進行分類：

　　第一方面，不同題目側重不同的要素，綜合分析能力、組織能力、溝通協(xié)調能力、應變能力、執(zhí)行能力、心理素質、求實精神、語言表達、儀表氣質等等，大致要素角度講八九不離十，就是這些要素了。

　　我再個別舉個例子，比如應變能力的考核，比如說你和單位里面一個比較好的同事，中午休息的時候兩個人開始聊起了單位的情況包括直接領導的問題，這時候直接領導進來了，看樣子他聽到了你們說的內容，這時候你會怎么做。

　　我舉個例子但是我不去回答，我們大家要去了解一下這方面的試題，至少市面上說的比較多的，適應這個題目的風格，這樣可能對我們面試當中有所幫助。

　　再說一個方面，這兩天我看網上關于面試有一些討論，比如說要全面、精辟、言簡意賅，這是一種。

　　另外一種，回答問題的時候不求全面但求深刻，知道針對某個環(huán)節(jié)談出足夠的看與就可以了，這兩種觀點都有支持的人。

　　我會回答這兩種觀點都不錯但也不能算對，為什么這樣說呢？在綜合分析能力評判的時候，往往給出的題目是一個公說公有理、婆說婆有理的東西，我要判斷的是你思維的深度、廣度，說得全面一些比較好。

　　但是如果某一個具體情景問你會怎樣解決的時候，你把你的思路回答出來就可以了，不要為了追求全面講的過多，所以說這兩種觀點不能說對的地方在于沒有與具體的題目相對應。

　　前面我說了咱們不要盲目的猜測題目和要素是怎么對應的，既然不去猜測我又怎么知道回答某一個具體的題目我該全面還是不求全面求深刻呢？我只勸大家一句話，在回答問題的時候把實際的心態(tài)放松、自然，能夠想到多的就多答一些，如果這道題目想得少就少答一些。一方面時間上如果20分鐘，你要正好在20分鐘左右，你可以這道題目7分鐘，下道題目3、4分鐘都可以，不要每道題平均5分鐘就5分鐘，這個題目答不好當然可以少答一些，這個題目體會多可以適當多講一些。

　　第二種劃分分為兩種，第一種追問過往經歷，關于什么什么事情在以往的經歷當中有沒有什么類似的，你是怎么做的。

　　第二種，情景類問題。現(xiàn)在有什么什么一個情況你會怎么做，這叫情景類問題，這兩種問題在面試過程當中都會遭遇到，大家看相關的資料會注意到。兩種問題的回答存在一定的不同策略，我們可以事后去了解。

　　第三種，有沒有標準答案。比如說關于專業(yè)知識的面試題，這就有答案了，比如說什么是博客，有一定程度的封閉。另外，關于什么什么問題你是怎么做的，比如讓你組織一個聯(lián)歡晚會你會怎么做，這樣的問題是開放的問題是沒有標準答案的。/

　　這是我介紹的最多、最常用使用的面試方式，結構化、半結構化和非結構化。

　　最后兩種面試形式，一個是無領導小組討論，一個是情景模擬。

　　首先情景模擬在公務員的面試當中使用的頻率非常少，因為特別的費時間、精力、也費錢，我這兒就不用多介紹了。

　　我最后說明一個，就是關于無領導小組討論大致是什么內容？就是把若干名應聘者，一般來說是基數(shù)，5名或者7名比較合適，分一個小組，然后給這個小組發(fā)一些材料，沒有負責人的情況下讓小組的人員比如對資金的分類、任務的分擔、干部的提拔等等有爭議的問題進行討論，在討論的過程當中考官不參與，而是通過各位的表現(xiàn)進行評價。比如說每位應聘者的合作能力、溝通能力、決斷能力等等方面，這就是我們面試當中無領導小組討論。這和前面的結構化有較大的差別，不是一對多，而是多對多，這個時候考生主要注意到的不要去過于和其他的應聘者進行爭議，但是也不要不回答問題看大家發(fā)言，這就喪失自己的表現(xiàn)機會，這也是大家要注意到的。

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