2001年浙江省家公務(wù)員(機(jī)關(guān)工作人員)考試人力資源專業(yè)試卷
本卷分客觀題和主觀題兩部分，總分150分，考試時(shí)間2.5小時(shí)；客觀題部分的答案必須用2B鉛筆填涂在答題卡上，在試卷上作答無(wú)效；主觀題部分用鋼筆或圓珠筆直接在試卷上作答。
客觀題部分（一、二、三大題）
一、單項(xiàng)選擇題（以下各題的備選答案中都只有一個(gè)是最符合題意的,請(qǐng)將其選出,并在答題卡上將對(duì)應(yīng)題號(hào)后的相應(yīng)字母涂黑。每小題1.5分，共75分）
1、根據(jù)“大五”人格理論，下列適合高正性情緒影響力的個(gè)體工作的部門(mén)是：
A、質(zhì)量監(jiān)測(cè)部門(mén) B、銷售部門(mén)和客戶聯(lián)絡(luò)部門(mén)
C、技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén) D、安全保衛(wèi)部門(mén)
2、計(jì)件工資屬于____的強(qiáng)化方式：
A、連續(xù) B、定時(shí)制 C、定率制 D、不定率制
3、行為塑造中反面強(qiáng)化的方法是指：
A、因做出了某種行為而不再予以懲罰
B、對(duì)做出的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)
C、對(duì)做出的行為予以批評(píng)
D、對(duì)出現(xiàn)的行為不予強(qiáng)化
4、根據(jù)雙因素論，以下屬于激勵(lì)因素的是：
A、工作條件 B、工作保障 C、工作監(jiān)督 D、工作責(zé)任
5、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是：
A、非正式組織是工作環(huán)境里的重要組成部分，對(duì)員工滿意度有很大的影響
B、非正式組織關(guān)注的是以權(quán)力、責(zé)任體現(xiàn)的正式地位
C、非正式組織的權(quán)力屬于個(gè)人，是由群體成員授予的
D、一個(gè)組織中可能有多個(gè)非正式組織
6、在目標(biāo)管理中,要求制定的目標(biāo)必須：
A、高度抽象 B、普遍適用 C、具體化 D、是近期利益的導(dǎo)向
7、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對(duì)一般職員來(lái)說(shuō)，職稱評(píng)審屬于____的需要：
A、自我實(shí)現(xiàn) B、尊重 C、友愛(ài)與歸屬 D、安全
8、期望理論認(rèn)為，員工對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度稱為：
A、期望 B、工具 C、效價(jià) D、關(guān)聯(lián)性
9、一般來(lái)說(shuō)，隨著員工職位的上升，其需要的滿足方式會(huì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)____：
A、內(nèi)源性 B、外源性 C、自發(fā)性 D、強(qiáng)制性
10、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、均權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是按____進(jìn)行劃分的：
A、權(quán)力的控制程度 B、領(lǐng)導(dǎo)重心所向
C、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性 D、決策權(quán)力的大小
11、 人力資本分析的現(xiàn)代奠基人是：
A、加利·貝克爾 B、薩繆爾森 C、亞當(dāng)·斯密 D、西奧多·舒爾茨
12、下列屬于最有效率和最能獲利地利用一個(gè)人的人力資本的投資活動(dòng)是：
A、教育 B、訓(xùn)練 C、尋找并選擇工作 D、改善健康狀況
13、非勞動(dòng)收入的增加會(huì)使勞動(dòng)者的效用水平____，并_____勞動(dòng)力供給時(shí)間。
A、 提高、增加 B、 提高、減少
C、 降低、增加 D、 降低、減少
14、政府的最低工資立法，在保持就業(yè)水平不變的前提下可以提高低收入者的收入水平。因此經(jīng)濟(jì)學(xué)將最低工資立法對(duì)收入不平等程度的這種效應(yīng)稱為：
A、收入效應(yīng) B、替代效應(yīng) C、壓縮效應(yīng) D、擴(kuò)大效應(yīng)
15、 市場(chǎng)上某種工人的工資從8元/小時(shí)上升到12 元/ 小時(shí)， 其供應(yīng)量從10000人上升到14000人，則該種勞動(dòng)力的供給曲線：
A、 富有彈性 B、 缺乏彈性 C、 無(wú)彈性 D、 有單位彈性
16、 附加的工人效應(yīng)是指勞動(dòng)者失業(yè)后，其他家庭成員因非勞動(dòng)收入下降而產(chǎn)生的____效應(yīng)而使其勞動(dòng)力供給增加。
A、 收入 B、 替代 C、 規(guī)模 D、 擴(kuò)大
17、 如果勞動(dòng)力需求曲線是缺乏彈性的，那么當(dāng)工資率上升時(shí)，該類勞動(dòng)力的工資總量會(huì)：
A、 上升 B、 下降 C、 維持不變 D、 可能上升，可能下降
18、 某種產(chǎn)品的單位價(jià)格從5元上升到6元時(shí)，其需求量從8萬(wàn)下降到7萬(wàn)，則生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動(dòng)力需求彈性：
A、 較大 B、 較小 C、 無(wú)法判斷 D、 為單位彈性
19、 假定成人和青少年在生產(chǎn)過(guò)程中是可以相互替代的, 若青少年工資的下降會(huì)引起成人就業(yè)量增加,則青少年與成年人之間是____關(guān)系
A、 互補(bǔ) B、 替代 C、 總互補(bǔ) D、 總替代
20、 勞動(dòng)力需求曲線右移，供給曲線左移，肯定會(huì)導(dǎo)致：
A、 均衡就業(yè)量下降 B、 均衡就業(yè)量上升
C、 均衡工資率下降 D、 均衡工資率上升
21、按照詹姆斯·拜倫和大衛(wèi)·克雷普斯的分類，科研工作屬于____工作：
A、護(hù)衛(wèi)型 B、明星型 C、步兵型 D、騎兵型
22、老李退休兩天，又接受一家銷售公司的邀請(qǐng)，被聘為營(yíng)銷經(jīng)理，則老李：
A、從失業(yè)者變成就業(yè)者 B、從非勞動(dòng)力人口變成就業(yè)者
C、從就業(yè)者變成失業(yè)者 D、從非勞動(dòng)力變成失業(yè)者
23、已知某地區(qū)在2000年度有失業(yè)經(jīng)歷的人口占勞動(dòng)力總?cè)丝诘谋壤秊?0%，失業(yè)者的平均失業(yè)周數(shù)為13周，則該地區(qū)在2000年的年失業(yè)率為：
A、5% B、10% C、15% D、20%
24、勞動(dòng)力市場(chǎng)處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)率稱為_(kāi)___失業(yè)率：
A、磨擦性 B、季節(jié)性 C、隱性 D、自然
25、醫(yī)生的工資通常要高于護(hù)士，這樣的工資差別屬于____工資差別：
A、歧視性 B、壟斷性 C、競(jìng)爭(zhēng)性 D、補(bǔ)償性
26、下列勞動(dòng)報(bào)酬形式中，屬于高差異，低剛性的是：
A、基本工資 B、獎(jiǎng)金 C、醫(yī)療保險(xiǎn) D、集體福利
27、基尼系數(shù)是一個(gè)反映____的國(guó)際指標(biāo)：
A、收入的不平等程度 B、國(guó)家科技競(jìng)爭(zhēng)力
C、社會(huì)消費(fèi)水平 D、通貨膨脹情況
28、下面哪種形式不屬于績(jī)效薪金制：
A、計(jì)時(shí)工資 B、計(jì)件工資 C、工作獎(jiǎng)金 D、利潤(rùn)分成
29、在一定期間，直接和連續(xù)地觀察一項(xiàng)工作的執(zhí)行，記錄時(shí)間消耗及有關(guān)資料，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定完成情況，然后加上寬放時(shí)間，根據(jù)這些資料計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，這種時(shí)間研究技術(shù)是：
A、工作抽樣法 B、預(yù)定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)
C、標(biāo)準(zhǔn)資料法 D、秒表時(shí)間研究
30、在下列崗位評(píng)價(jià)的方法中，哪一種方法 是從整體價(jià)值上對(duì)崗位進(jìn)行比較來(lái)劃分等級(jí)的：
A、評(píng)分法 B、因素比較法 C、序列法 D、解析法
31、招聘面試的效度低是指：
A、不同面試考官對(duì)同一求職者的評(píng)價(jià)不一致
B、同一面試考官在不同次面試中評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致
C、面試內(nèi)容不合理
D、求職人員的素質(zhì)參差不齊
32、在某單位的民主評(píng)議表中，大部分同志的思想道德素質(zhì)為優(yōu)或良，這說(shuō)明在評(píng)議中存在：
A、寬大差誤 B、暈輪差誤 C、趨中差誤 D、隨機(jī)差誤
33、一家中型百貨商店如果要確定招聘多少營(yíng)業(yè)員，一般宜用：
A、比例定員法 B、效率定員法 C、職責(zé)定員法 D、設(shè)備定員法
34、人力資源規(guī)劃可以分為兩個(gè)層次，一是總體規(guī)劃，二是：
A、企業(yè)銷售規(guī)劃 B、實(shí)施規(guī)劃 C、各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 D、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃
35、德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)40年代由美國(guó)____公司發(fā)展起來(lái) 的一種定性預(yù)測(cè)方法：
A、可口可樂(lè) B、福特 C、蘭德 D、希爾頓
36、職務(wù)分析的結(jié)果就是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)和：
A、職務(wù)規(guī)范 B、工作計(jì)劃 C、工作制度 D、職務(wù)能力
37、____能力的高低決定了企業(yè)將技術(shù)資源向技術(shù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行轉(zhuǎn)換能力的高低：
A、反應(yīng) B、戰(zhàn)略決策 C、市場(chǎng)營(yíng)銷 D、技術(shù)創(chuàng)新
38、矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有：
A、組織有較好的穩(wěn)定性 B、組織內(nèi)部有三個(gè)層次的協(xié)調(diào)
C、一名員工有兩名領(lǐng)導(dǎo) D、有一個(gè)明確的領(lǐng)導(dǎo)核心
39、股份公司經(jīng)理的任免權(quán)屬于：
A、股東大會(huì) B、董事會(huì) C、監(jiān)事會(huì) D、董事長(zhǎng)
40、用描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)要素加以界定，可以修正下列哪個(gè)問(wèn)題：
A、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 B、偏松或偏緊傾向
C、暈輪差誤 D、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)
41、最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)是：
A、評(píng)價(jià)尺度表 B、配對(duì)比較法 C、交替排序法 D、強(qiáng)制分布法
42、《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工的試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)：
A、3個(gè)月 B、6個(gè)月 C、9個(gè)月 D、12個(gè)月
43、某地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為210元/月，該地的某工廠為簽訂下崗協(xié)議的人員支付的生活費(fèi)為150元/月，對(duì)于處在試用期內(nèi)的在崗工人，工廠每月至少應(yīng)支付：
A、150元 B、170元 C、190元 D、210元
44、某工作日，因煤氣管道泄漏，急需搶修，煤氣公司可以安排：
A、在班人員加班，但不得超過(guò)3小時(shí)
B、在班人員加班，但應(yīng)支付不低于工資的200%的加班工資
C、輪休人員加班，但不得超過(guò)3小時(shí)
D、輪休人員加班，但應(yīng)支付不低于工資的200%的加班工資
45、劉某與其所在企業(yè)之間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議，但廠方并未執(zhí)行該協(xié)議。劉某可以向：
A、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)再次申請(qǐng)調(diào)解
C、人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行 D、人民法院提出訴訟
46、王某與企業(yè)之間為期三年的勞動(dòng)合同于2001年3月5日到期，因?yàn)槭韬觯p方?jīng)]有續(xù)延。企業(yè)于4月5日發(fā)現(xiàn)了這一問(wèn)題，提出續(xù)延建議，王某表示同意，雙方于4月6日續(xù)延了合同。該合同的有效期從____開(kāi)始：
A、2001年3月5日 B、2001年4月5日
C、2001年4月6日 D、1998年3月5日
47、張某在未與啤酒廠解除勞動(dòng)合同的情況下，又與化工廠簽訂了勞動(dòng)合同，給啤酒廠造成2萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。為此化工廠應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，至少應(yīng)支付給啤酒廠：
A、2萬(wàn)元 B、1.6萬(wàn)元 C、1.4萬(wàn)元 D、1萬(wàn)元
48、李某因違章操作給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失800元，企業(yè)決定從張某每月工資中扣除以賠償損失，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為350元/月，張某的月工資為400元，則企業(yè)至少應(yīng)在____個(gè)月內(nèi)扣完賠償額：
A、3 B、4 C、10 D、16
49、《關(guān)于印發(fā)<集體合同規(guī)定>的通知》規(guī)定：職工一方代表在勞動(dòng)合同期內(nèi)擔(dān)任代表之日起____以內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除合同：
A、三年 B、四年 C、五年 D、六年
50、《勞動(dòng)法》規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的____勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)：
A、第一級(jí) B、第二級(jí) C、第三級(jí) D、第四級(jí)
二、多項(xiàng)選擇題（以下各題的備選答案中都有兩個(gè)或兩個(gè)以上是符合題意的，請(qǐng)將它們選出,
并在答題卡上將對(duì)應(yīng)題號(hào)后的相應(yīng)字母涂黑。多選、錯(cuò)選均不得分，少選的選對(duì)一個(gè)得0、5分,每小題2分，共 分）
51、長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線比短期勞動(dòng)力需求曲線更平坦，是因?yàn)樵陂L(zhǎng)期中，___更富有彈性：
A、資本的供給 B、消費(fèi)者對(duì)最終產(chǎn)品的需求
C、勞動(dòng)力的供給 D、勞動(dòng)力的工資
52、即使在保障體系健全的情況下，一些企業(yè)往往還另外向符合一定條件的雇員支付一筆補(bǔ)充退休金，從企業(yè)的角度來(lái)看，其主要目的在于：
A、增加雇員因消極怠工而被中途解雇的機(jī)會(huì)成本
B、改善計(jì)時(shí)工資獎(jiǎng)勵(lì)性不強(qiáng)的弱點(diǎn)
C、減少企業(yè)的成本開(kāi)支
D、建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，減少勞動(dòng)力的流動(dòng)
53、有關(guān)動(dòng)機(jī)的敘述中，正確的是：
A、行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用，即動(dòng)機(jī)的導(dǎo)向機(jī)能
B、動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中，總是只有一個(gè)動(dòng)機(jī)最強(qiáng)烈
C、勝任工作、好奇、成就這些動(dòng)機(jī)屬于一般動(dòng)機(jī)
D、職工的積極性很大程度上取決于習(xí)得動(dòng)機(jī)
54、有關(guān)激勵(lì)的概述中，正確的是：
A、怎樣激勵(lì)人是人力資源管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題
B、通過(guò)科學(xué)地管理，我們可以對(duì)人力資源進(jìn)行精確地計(jì)劃和控制
C、積極性只能從由其推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效上判斷
D、目標(biāo)是動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程中最核心的環(huán)節(jié)
55、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)在各種需要理論中所處的層次各不相同，下列敘述中正確的是：
A、馬斯洛認(rèn)為它屬于生理的需要層次
B、在成就激勵(lì)理論中，難以找到與之對(duì)應(yīng)的層次
C、在赫茲伯格的雙因素論中，它屬于激勵(lì)因素
D、在雙因素論的管理實(shí)踐中，它可能屬于保健因素，也可能屬于激勵(lì)因素
56、有關(guān)工作崗位信息提取方法的敘述中，正確的是：
A、工作實(shí)踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作
B、典型事例法可以提示工作的動(dòng)態(tài)性
C、觀察法適用于工作循環(huán)周期較長(zhǎng)和非腦力性的工作
D、座談法可以提供觀察法無(wú)法取得的信息
57、有關(guān)工作崗位分類的敘述，正確的是：
A、崗位分類要以“事”為中心
B、崗位橫向分類的層次最多不超過(guò)兩個(gè)
C、一個(gè)崗系內(nèi)的較低崗級(jí)可能與另一崗系的較高崗級(jí)處于同一崗等
D、劃分崗級(jí)的目的主要是為了更好地貫徹按勞分配原則
58、在組織設(shè)計(jì)中進(jìn)行部門(mén)職責(zé)權(quán)限配備時(shí)，應(yīng)該：
A、明確部門(mén)的主要職責(zé)
B、規(guī)定部門(mén)間的組織協(xié)調(diào)制度
C、明確部門(mén)承擔(dān)職責(zé)時(shí)所擁有的權(quán)力
D、對(duì)于需兩個(gè)以上部門(mén)合作才能完成的工作予以明確規(guī)定
59、美國(guó)是實(shí)行直接能力人事政策的典型國(guó)家，實(shí)行該政策的必備條件是：
A、有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 B、有發(fā)達(dá)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
C、勞動(dòng)契約式的用工形式 D、實(shí)行以工作為中心的管理方式
60、根據(jù)工資理論，在非經(jīng)濟(jì)因素中，對(duì)工資水平影響最大的是：
A、供求關(guān)系 B、工會(huì)和雇主的力量對(duì)比
C、政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的干預(yù) D、企業(yè)的工資支付能力
61、以下更適宜實(shí)行計(jì)時(shí)工資的是：
A、組織規(guī)模較小，上級(jí)對(duì)下級(jí)可實(shí)行嚴(yán)密監(jiān)督的工作
B、生產(chǎn)時(shí)間不能保持正常的工作
C、原材料的分配便于分散作業(yè)的工作
D、需確定單位產(chǎn)品人工成本的工作
62、晉升的彌補(bǔ)措施有：
A、雙重職業(yè)途徑 B、計(jì)時(shí)工資
C、技能工資 D、職位輪換
63、下列有關(guān)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的敘述中，正確的是：
A、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)純粹的開(kāi)支 B、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是一種投資
C、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為導(dǎo)向 D、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是一種福利
64、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位不得安排女職工從事的作業(yè)有：
A、森林采伐 B、礦山井下 C、野外勘測(cè) D、高空架線
65、，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同，且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
A、在試用期內(nèi)被證明不符合勞動(dòng)條件的
B、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度
C、被依法追究刑事責(zé)任的
D、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位的利益造成重大損害的
三、判斷題（判斷下列各題對(duì)錯(cuò)，并在答題卡上將對(duì)應(yīng)題號(hào)后的相應(yīng)符號(hào)涂黑。對(duì)的涂“√”，錯(cuò)的涂“×”，每小題1分，共10分）
1．無(wú)論對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，還是對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力流動(dòng)都是既有收益又有成本的，因而并非流動(dòng)頻率越高越好。
2．壟斷性的工資差別都可以通過(guò)健全勞動(dòng)力市場(chǎng)體系來(lái)加以消除。
3．技能工資制度適用于工作內(nèi)容不固定，工作變動(dòng)頻繁而對(duì)員工的勞動(dòng)熟練程度要求比較高的組織。
4．考績(jī)的信度是指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。
5．人力損耗指數(shù)在員工流動(dòng)率很大的情況下甚至?xí)^(guò)100%。
6．BD面試是行為描述面試的英文簡(jiǎn)稱。
7．職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會(huì)的配合。
8．泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。
9．改善工作生活質(zhì)量的工作設(shè)計(jì)方法是根據(jù)馬斯洛的需要層次論制定的。
10．法定節(jié)日期間安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于其工資200%的工資報(bào)酬。
主觀題部分（四、五大題）
四、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共20分）
1．彈性工作時(shí)間的優(yōu)點(diǎn)是什么？
2．簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。
3．簡(jiǎn)述內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)劣比較。
4．職務(wù)分析的主要作用是什么？
五、案例分析題（共15分）
浙江美都公司董事長(zhǎng)李覺(jué)得非常沮喪，因?yàn)樽蛱旃景l(fā)生了一件讓步自己極其尷尬的事情：去年美都喜氣洋洋引進(jìn)的16名大學(xué)生提出集體辭呈。
美都公司是一個(gè)生產(chǎn)小型機(jī)械的起步不久的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有250余名員工大多只有初中文化程度，高中以上文化程度的只占較小比例；雖然企業(yè)的產(chǎn)品現(xiàn)在銷路不錯(cuò)，但是李深切感受到提高產(chǎn)品技術(shù)含量和員工素質(zhì)的必要性。李在多次場(chǎng)合向現(xiàn)有員工表達(dá)了應(yīng)居安思危，積極引進(jìn)高素質(zhì)人才的計(jì)劃，但是大多數(shù)管理人員對(duì)現(xiàn)狀非常滿意，因而對(duì)李的建議無(wú)動(dòng)于衷。在李的堅(jiān)持下美都公司在去年的人才招聘會(huì)上一口氣引進(jìn)了16名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，并給予他們較高的工作生活待遇。
大學(xué)生的到來(lái)給美都公司帶來(lái)了生氣，也增加了公司支持與反對(duì)引進(jìn)大學(xué)生的員工之間的意見(jiàn)分歧。有員工向董事長(zhǎng)抱怨某些大學(xué)生動(dòng)手能力很差，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，更缺乏虛心向老工人學(xué)習(xí)技術(shù)的認(rèn)真態(tài)度；大學(xué)生們卻認(rèn)為雖然董事長(zhǎng)本人非常重視人才，但廠方在工作安排上仍然對(duì)他們另眼相待，公司許諾的一些優(yōu)惠條件不是最終要打折扣，就是需要漫長(zhǎng)的等待過(guò)程；大學(xué)生們的工資雖然高于普通職工，但是卻不如其他大中型企業(yè)。這些矛盾逐漸積累的結(jié)果就是這16位大學(xué)生集體提出了離開(kāi)美都的申請(qǐng)，而且李聽(tīng)說(shuō)其中幾位大學(xué)生已經(jīng)找到了更好的工作。
請(qǐng)你結(jié)合人力資源管理的知識(shí)并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行分析：
1、美都公司引進(jìn)大學(xué)生失敗的主要原因是什么？（4分）
2、你認(rèn)為象美都公司這樣的企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)人才引進(jìn)和開(kāi)發(fā)策略？（6分）
3、美都公司除了引進(jìn)人才策略以外還應(yīng)該做些什么工作？（5分）
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