一、 單項選擇題（每小題1.5分，共75分）根據(jù)
1、 根據(jù)“大五”人格理論，下列適合高正性情緒影響力的個體工作的部門是：
A. 質(zhì)量監(jiān)測部門 B. 銷售部門和客戶聯(lián)絡部門
C. 技術開發(fā)部門 D. 安全保衛(wèi)部門
2、計件工資屬于 的強化方式。
A. 連續(xù) B. 定時制 C. 定率制 D. 不定率制
3、行為塑造中反面強化的方法是指：
A． 因做出了某種行為而不再予以懲罰
B． 對做出的行為予以獎勵
C． 對做出的行為予以批評
D． 對出現(xiàn)的行為不予強化
4、根據(jù)雙因素論，以下屬于激勵因素的是：
A．工作條件 B. 工作保障 C. 工作監(jiān)督 D. 工作責任
5、下列說法錯誤的是：
A. 非正式組織是工作環(huán)境里的重要組成部分，對員工滿意度有很大的影響
B. 非正式組織關注的是以權(quán)力、責任體現(xiàn)的正式地位
C. 非正式組織的權(quán)力屬于個人，是由群體成員授予的
D. 一個組織中可能有多個非正式組織
6、在目標管理中，要求制定的目標必須：
A. 高度抽象 B. 普遍適用 C. 具體化 D. 是近期利益的導向
7、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對一般職員來說，職稱評審屬于 的需要。
A. 自我實現(xiàn) B. 尊重 C. 友愛與歸屬 D. 安全
8、期望理論認為，員工對所獲報酬的偏好強度稱為：
A. 期望 B. 工具 C. 效價 D. 關聯(lián)性
9、一般來說，隨著員工職位的上升，其需要的滿足方式會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C的：
A. 內(nèi)源性 B. 外源性 C. 自發(fā)性 D. 強制性
10、集權(quán)型領導、分權(quán)型領導、均權(quán)型領導是按 進行劃分的。
A. 權(quán)力的控制程度 B. 領導重心所向 
C. 領導者的個性 D. 決策權(quán)力的大小
11、人力資本分析的現(xiàn)代奠基人是：
A. 加利" 貝克爾 B. 薩繆爾森 C. 亞當" 斯密 D.西奧多" 舒爾茨
12、下列屬于最有效率和最能獲利地利用一個人的人力資本的投資活動是：
A. 教育 B. 訓練 C. 尋找并選擇工作 D. 改善健康狀況
13、非勞動收入的增加會使勞動者的效用水平 ，并 勞動力供給時間。
A. 提高、增加 B. 提高、減少 C. 降低、增加 D. 降低、減少
14、政府的最低工資立法，在保持就業(yè)水平不變的前提下可以提高低收入者的收入水平。因此經(jīng)濟學將最低工資立法對收入不平等程度的這種效應稱為：
A. 收入效應 B. 替代效應 C. 壓縮效應 D. 擴大效應
15、市場上某種工人的工資從8元/小時上升到12元/小時，其供應量從10000人上升到14000人，則該種勞動力的供給曲線：
A. 富有彈性 B. 缺乏彈性 C. 無彈性 D. 有單位彈性
16、附加的工人效應是指勞動者失業(yè)后，其他家庭成員因非勞動收入下降而產(chǎn)生 效應，使其勞動力供給增加。
A. 收入 B. 替代 C. 規(guī)模 D. 擴大

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17、如果勞動力需求曲線使缺乏彈性的，那么當工資率上升時，該類勞動力的工資總量會；
A. 上升 B. 下降 C. 維持不變 D. 可能上升，可能下降
18、某種產(chǎn)品的單位價格從5元上升到6元時，其需求量從8萬下降到7萬，則生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動力需求彈性：
A. 較大 B. 較小 C. 無法判斷 D. 為單位彈性
19、假定成人和青少年在生產(chǎn)過程中是可以相互替代的，若青少年工資的下降會引起成人就業(yè)量增加，則青少年與成年人之間是 關系。
A. 互補 B. 替代 C. 總互補 D. 總替代
20、勞動力需求曲線右移，供給曲線左移，肯定會導致：
A. 均衡就業(yè)量下降 B. 均衡就業(yè)量上升 
C. 均衡工資率下降 D. 均衡工資率上升
21、按照詹姆斯" 拜倫和大衛(wèi)" 克雷普斯的分類，科研工作屬于 工作。
A. 護衛(wèi)型 B. 明星型 C. 步兵型 D. 騎兵型
22、老李退休兩天，又接受一家銷售公司的邀請，被聘為營銷經(jīng)理，則老李：
A. 從失業(yè)者變成就業(yè)者 B.從非勞動力人口變成就業(yè)者
C. 從就業(yè)者變成失業(yè)者 D.從非勞動力變成失業(yè)者
23、已知某地區(qū)在2000年度有失業(yè)經(jīng)歷的人口占勞動力總?cè)丝诘谋壤秊?
20％，失業(yè)者的平均失業(yè)周數(shù)為13周，則該地區(qū)在2000年的年失業(yè)率為：
A．5％ B. 10% C.15% D.20%
24、勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率稱為 失業(yè)率。
A. 磨擦性 B. 季節(jié)性 C. 隱性 D.自然
25、醫(yī)生的工資通常要高于護士，這樣的工資差別屬于 工資差別。
A.歧視性 B. 壟斷性 C. 競爭性 D. 補償性
26、下列勞動報酬形式中，屬于高差異、低剛性的是：
A. 基本工資 B. 獎金 C. 醫(yī)療保險 D. 集體福利
27、基尼系數(shù)是一個反映 的國際指標。
A.收入的不平等程度 B. 國家科技競爭力 
C. 社會消費水平 D.通貨膨脹情況
28、下面哪種形式不屬于績效薪金制：
A. 計時工資 B.計件工資 C. 工資獎金 D. 利潤分成
29、在一定期間，直接和連續(xù)地觀察一項工作的執(zhí)行，記錄時間消耗及有關資料，并根據(jù)標準，評定完成情況，然后加上寬放時間，根據(jù)這些資料計算出標準時間。這種時間研究技術是：
A. 工作抽樣法 B. 預定時間標準 C. 標準資料法 D. 秒表時間研究
30、在下列崗位評價的方法中，哪一種方法是從整體價值上對崗位進行比較來劃分等級的：
A．評分法 B. 因素比較法 C. 序列法 D. 解析法
31、招聘面試的效度低是指：
A. 不同面試官對同一求職者的評價不一致
B. 同一面試考官在不同次面試中評價標準不一致
C. 面試內(nèi)容不合理 D. 求職人員的素質(zhì)參差不齊
32、在某單位的民主評議表中，大部分同志的思想道德素質(zhì)為優(yōu)或良，這說明在評議中存在：
A. 寬大差誤 B. 暈輪差誤 C. 趨中差誤 D. 隨機差誤
33、一家中型百貨商店如果要確定招聘多少營業(yè)員，一般宜用：
A．比例定員法 B. 效率定員法 C. 職責定員法 D. 設備定員法
34、人力資源規(guī)劃可以分為兩個層次，一是總體規(guī)劃，二是：
A. 企業(yè)銷售規(guī)劃 B. 實施規(guī)劃 C. 各項業(yè)務計劃 D. 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃
35、德爾菲法是20世紀40年代由美國 公司發(fā)展起來德一種定性預測方法。
A. 可口可樂 B. 福特 C. 蘭德 D. 希爾頓

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36、職務分析德結(jié)果就是形成職務說明書和：
A. 職務規(guī)范 B. 工作計劃 C. 工作制度 D. 職務能力
37、 能力的高低決定樂企業(yè)將技術資源向技術優(yōu)勢進行轉(zhuǎn)換能力的高低。
A. 反應 B. 戰(zhàn)略決策 C. 市場營銷 D. 技術創(chuàng)新
38、矩陣組織形式的主要特點有：
A. 組織有較好的穩(wěn)定性 B. 組織內(nèi)部有三個層次的協(xié)調(diào)
C. 一名員工有兩名領導 D. 有一個明確的領導核心
39、股份公司經(jīng)理的任免權(quán)屬于：
A. 股東大會 B. 董事會 C. 監(jiān)事會 D. 董事長
40、用描述性的語言來對績效評價要素加以界定，可以修正下列哪個問題：
A. 工作績效評價標準不明確
B. 偏松或偏緊傾向
C. 暈輪差異 D. 評價者個人偏見
41、最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術是：
A. 評價尺度表 B. 配對比較法 C. 交替排序法 D. 強制分布法
42、《勞動法》規(guī)定，員工的試用期最長不得超過：
A. 3個月 B. 6個月 C. 9個月 D. 12個月
43、某地的最低工資標準為210元/月，該地的某工廠為簽訂下崗協(xié)議的人員支付的生活費為150元/月，對于處在試用期內(nèi)的在崗工人，工廠每月至少應支付：
A. 150元 B. 170 元 C. 190 元 D. 210 元
44、某工作日，因煤氣管道泄漏，急需搶修，煤氣公司可以安排：
A. 在班人員加班，但不得超過3 小時
B. 在班人員加班，但應支付不低于工資的200％的加班工資
C. 輪休人員加班，但不得超過3 小時
D. 輪休人員加班，但應支付不低于工資的200％的加班工資
45、劉某與其所在企業(yè)之間發(fā)生勞動爭議，經(jīng)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，雙方達成協(xié)議，但廠方并未執(zhí)行該協(xié)議。劉某可以向：
A. 勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
B. 勞動爭議調(diào)解委員會再次申請調(diào)解
C. 人民法院申請強制執(zhí)行
D. 人民法院提出訴訟
46、王某與企業(yè)之間為期三年的勞動合同于2001年3月5日到期，因為疏忽，雙方?jīng)]有續(xù)延。企業(yè)于4月5日發(fā)現(xiàn)樂這一問題，提出續(xù)延建議，王某表示同意，雙方于4月6日續(xù)延了合同。該合同的有效期從 開始。
A.2001年3月5日 B. 2001年4月5日 
C．2001年4月6日 D. 1998年3月5日
47、張某在未與啤酒廠解除勞動合同的情況下，又與化工廠簽訂了勞動合同，給啤酒廠造成2萬元的經(jīng)濟損失。為此化工廠應承擔連帶賠償責任，至少應支付給啤酒廠：
A. 2萬元 B. 1.6 萬元 C. 1.4 萬元 D. 1 萬元
48、李某因違章操作給企業(yè)造成經(jīng)濟損失800元，企業(yè)決定從李某每月工資中扣除以賠償損失，當?shù)刈畹凸べY標準為350 元/月，李某的月工資為400 元，則企業(yè)至少應在 個月內(nèi)扣完賠償額。
A. 3 B. 4 C. 10 D. 16
49、《關于印發(fā)<集體合同規(guī)定>的通知》規(guī)定：職工一方代表在勞動合同期內(nèi)自擔任代表之日起 以內(nèi)，除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其接觸合同。
A. 三年 B. 四年 C. 五年 D. 六年
50、《勞動法》規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的 勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
A. 第一級 B. 第二級 C. 第三級 D. 第四級
二、 多項選擇題（每小題5分，共30分）
51、長期勞動力需求比短期勞動力需求曲線更平坦，是因為在長期中， 更富有彈性。
A. 資本的供給 B. 消費者對最終產(chǎn)品的需求
C. 勞動力的供給 D. 勞動力的工資
52、即使在保障體系健全的情況下，一些企業(yè)往往還另外向符合一定條件的雇員支付一筆補充退休金，從企業(yè)的角度看，其主要目的在于：
A. 增加雇員因消極怠工而被中途解雇的機會成本
B. 改善計時工資獎勵性不強的弱點
C. 減少企業(yè)的成本開支
D. 建立內(nèi)部勞動力市場，減少勞動力的流動
53、有關動機的敘述中，正確的是：
A． 行為的結(jié)果對動機有方作用，即動機的導向機能
B． 動機結(jié)構(gòu)中，總是只有一個動機最強烈
C． 勝任工作、好奇、成就這些動機屬于一般動機
D． 職工的積極性很大程度上取決于習得動機

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54、有關激勵得概述中，正確的是：
A. 怎樣激勵是人力資源管理中最關鍵的問題
B. 通過科學地管理，我們可以對人力資源進行精確地計劃和控制
C. 積極性只能從由其推動而表現(xiàn)出來地行為和工作績效上判斷
D. 目標是動機激發(fā)過程中最核心的環(huán)節(jié)
55、醫(yī)療和失業(yè)保險在各種需要理論中所處的層次各不相同。下列敘述中正確的是:
A. 馬斯洛認為它屬于生理的需要層次
B.在成就激勵理論中，難以找到與之對應的層次
C．在赫茲伯格的雙因素論中，它屬于激勵因素
D．在雙因素的管理實踐中，它可能屬于保健因素，也可能屬于激勵因素
56．有前工作崗位信息提取方法的敘述中，正確的是：
A．工作實踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作
B．典型事例法可以提示工作的動態(tài)性
C．觀察法適用于工作循環(huán)周期較長和非腦力性的工作
D．座談法可以提供觀察法無法取得的信息
57．有關工作崗位分類的敘述，正確的是：
A．崗位分類要以“事”為中心
B．崗位橫向分類的層次最多不超過兩個
C．一個崗系內(nèi)的較低崗級可能與另一崗系的較高崗級牌同崗等
D．劃分崗級的目的主要是為了更好地貫徹按勞分配原則
58．在組織設計中進行部門職責權(quán)限配備時，就應該：
A．明確部門的主要職責
B．規(guī)定部門間的組織協(xié)調(diào)制度
C．明確部門承擔職責時所擁有的權(quán)力
D．對于需兩個以上部門合作才能完成的工作予以明確規(guī)定
59．美國是實行直接能力人事政策的典型國家，實行該政策的必備條件是：
A．有穩(wěn)定的勞動關系
B．有發(fā)達的外部勞動力市場
C．勞動契約式的用工形式
D．實行以工作為中以的管理方式
60．根據(jù)工資理論，在非經(jīng)濟因素中，對工資水平影響最大的是：
A．供求關系
B．工會和雇主的力量對比
C．政府對勞動力市場的干預
D．企業(yè)的工資支付能力
61．以下更適宜實行計時工資的是：
A．組織規(guī)模較小，上級對下級可實行嚴密監(jiān)督的工作
B．生產(chǎn)時間不能保持正常的工作
C．原材料的分配便于分散作業(yè)的工作
D．需確定單位產(chǎn)品人工成本的工作
62．晉升的彌補措施有：
A．雙重職業(yè)途徑 B 計時工資 C 技能工資 D 職位輪換
63．下列有關培訓開發(fā)的敘述中，正確的是：
A．培訓開發(fā)是一項純粹的開支
B．培訓開發(fā)是一種投資
C．培訓開發(fā)應以長遠利益為導向
D．培訓開發(fā)是一種福利
64．根據(jù)《勞動》的規(guī)定，用人單位不得安排女職工從事的作業(yè)有：
A．森林采伐 B 礦山井下 C 野外勘測 D 高空架線

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65．勞動者有下列情形之一的，用人單位立即解除勞動合同，且不需支付經(jīng)濟補償金：
A．在試用期內(nèi)被證明不符合勞動條件的
B．嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的
C．被依法追究刑事責任的
D．嚴重失職，營私舞弊，對用人單位的利益造成重大損害的
三、判斷題
1．無論對勞動者來說，還是對雇主來說，勞動力流動都是既有收益又有成本的，因而并非流動頻率越高越好。
2．壟斷性的工資差別都可以通過健全勞動力市場體系來加以消除。
3．技能工資制度適用于工作內(nèi)容不固定、工作變動頻繁而對員工的勞動熟練程度要求比較的組織。
4．考績的信度是指考績所獲取的信息與待測評的真下工作績效之間的相關程度。
5．人力損耗指數(shù)在員工流動率很大的情況下甚至會超過100%。
6．BD面試是行為描述面試的英文簡稱。
7．職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是個人目標與現(xiàn)實可得機會配合。
8．泰勒主張用科學方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。
9．改善工作生活質(zhì)量的工作設計方法是根據(jù)馬斯洛的需要層次論制定的。
10．法定節(jié)日期間安排勞動者工作的，應支付不低于其工資200%的工資報酬。
四、簡答題
1．彈性工作時間的優(yōu)點是什么？ 
2．簡答現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別》
3．簡述內(nèi)部掃募與外部招募的優(yōu)劣。
4．職務分析的主要作用是什么？
五、案例分析題
浙江美都公司董事長李覺得非常沮喪，因為昨天公司發(fā)生了一件讓自己極其尷尬的事情：去年美都喜氣洋洋引進的16名大學生集體提出辭呈，
美都公司是一個起步不久的生產(chǎn)小型機械的民營企業(yè)，現(xiàn)有250余名員工大多只有初中文化程度，高中以上文化程度的只占較小比例。雖然企業(yè)的產(chǎn)品現(xiàn)在銷路不錯，但是李深切感受到提高產(chǎn)品技術含量和員工表達了應居安思危，積極引進高素質(zhì)人才計劃，但是大多數(shù)管理人員對現(xiàn)狀非常滿意，因而對李的建議無動于衷。在李的堅持下，美都公司在去年的人才招聘會上一口氣引進了16名剛剛畢業(yè)的大學生，并給予他們較高的工作生活待遇。
大學生的到來給美都公司帶來了生氣，但也加大了公司中支持與反對引進大學生的員工之間的意見分歧。有員工向董事長抱怨某些大學生動手能力很差，缺乏實際工作經(jīng)驗，更缺乏虛心向老工人學習技術的認真態(tài)度；大學生們卻認為雖然董事長本人非常重視人才，但廠主在工作安排上仍然對他們另眼相待，公司許諾的一些優(yōu)惠條件不是最終要打折扣，就是需要有個漫長的等待過程；大學生們的工資雖然高于普通職工，但是卻不如其他大中型企業(yè)。這些矛盾逐漸積累的結(jié)果就是這16名大學生集體提出了離開美都的申請，而且李聽說其中幾位大學生已經(jīng)找到更好的工作。
請你結(jié)合人力資源管理的知識并結(jié)合實際進行分析：
1．美都公司引進大學生失敗的主要原因是什么？
2．你認為象美都公司這樣的企業(yè)應該如何設計人才引進和開發(fā)策略？
3．美都公司除了引進人才策略以外還應該做些什么工作？
一、單項選擇題
1、B 2、C 3、A 4、D 5、B 6、C 7、B 8、C 9、A 10、A 11、D 12、C
13、B 14、C 15、B 16、B 17、B 18、B 19、C 20、D 21、B 22、B 23、A
24、 D 25、C 26、B 27、A 28、A 29、D 30、C 31、A 32、A 33、A 34、C 35、C 36、A 37、D 38、C 39、B 40、A 41、A 42、B 43、D 44、D 45、A 46、A 47、C 48、D 49、C 50、D
二、多項選擇題
51、AB 52、ABD 53、BD 54、AC 55、BD 56、ABD 57、AC 58、ACD 59、BCD 60、BC 61、AB 62、ACD 63、BC 64、ABD 65、ABCD 
三、判斷題
1、√ 2、× 3、√ 4、× 5、√ 6、√ 7、√ 8、√ 9、× 10、× 
四、簡答題
1、答：除在一定的規(guī)定時間內(nèi)必須在工作崗上以外，員工自主安排下班時間，可以自由按照需要作息，上下班可以避免交通高峰，免除了遲到或缺勤，并能給員工更大的自主權(quán)，提高員工的積極性，顯示了公司對員工的尊重。
2、答：現(xiàn)代人力資源管理視員工為有價值的重要資源，以人為中心；管理視野開闊，具有預見性和主動性，注重開發(fā)；管理內(nèi)容豐富，管理地位處于決策層，參與透明，管理與被管理雙方關系和諧。
傳統(tǒng)`人員管理視員工為成本負擔，以事為中心；以現(xiàn)實管理為主，缺乏遠景規(guī)劃，不重視開發(fā)；管理內(nèi)容簡單，管理地位不高，管理與被管理雙方易發(fā)生矛盾。
3、答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：企業(yè)了解員工，所招者更易適應新職位，可以激勵員工士氣，招聘成本低；缺點是近親繁殖阻礙新思想進入，選擇面窄，不一定能得到最佳人選。
外部招聘的優(yōu)點：選擇余地大，可選來優(yōu)秀人才；缺點是成本高，新人員要較長的時間適應工作，容易影響組織內(nèi)部人員的積極性。
4、答：（1）明確從事某項工作所需的資格條件和職責權(quán)力；
（2）體現(xiàn)職位對其組織的相對價值；
（3）為機構(gòu)設置、人員配備提供依據(jù)；
（4）提供職位的特殊信息；
（5）為人力資源決策提供依據(jù)。
五、案例分析題（略）

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