最近幾年，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近年來市任職資格評價中心已先后接受了100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運用人才測評手段來選拔中高級管理人才，同時還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測評服務；在北京市已連續(xù)四次在面向社會選拔干部中采用了人才測評；在深圳，華維集團在企業(yè)內聘有心理學研究生專門負責人才測評工作；人才測評近年來也被越來越多的黨政領導所認識，不少地方在公務員考試中都積極采用了人才測評和面試技術，減少了公務員錄用過程中的人為因素，在測評面前人人平等，能力先行，為人才測評在我國的大力推廣起到了積極促進作用。

　　盡管不定期人才測評業(yè)勢看好，但其應用仍處在市場啟動階段，其顯著特征表現在邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣。從數量和質量上看，人才測評軟件數量不多，質量不高；從使用地區(qū)來看，沿海開放地區(qū)和部分大中城市開展人才測評工作很快，西部地區(qū)和中小城市使用得較少；從推廣使用者來看，全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務中心是人才測評的主要推廣者和使用者，另外，一些大中城市的獵頭公司、民辦人才中介組織和部分跨國公司在中國的投資企業(yè)也在參與和使用；從科學性來看，由于大多數人才測評軟件都是以心理學理論為基礎，采用國外比較成熟的量表，以中國人的能力趨向和人格物質為基本測量維度，其測驗的信度和效度還是比較高的。

　　目前，在我國人才測評技術的發(fā)展還不成熟，有不少難盡人意之處。歸結其根本便在于測評軟件尚有缺陷。目前國內確實有一些人才測評軟件只不過是將國外的測評軟件經過簡單的漢化處理就面向市場了，并沒有針對中國人特有的心理素質和能力建立適合中國人的“常�！焙驮u價體系，所以造成測評人員即使非常真實地參加了測評，但在測評結果的解釋上卻是采用了西方的評價方法，沒有根據東方人特有的生活背景來解釋，其結果的準確性自然就差了。人是這個世界上最復雜且最難以評價的對象，不同時代、不同社會環(huán)境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的，尤其是東西方人在心理特征、行為道德規(guī)范、智力因素和職業(yè)選擇等方面差異更大。所以，任何一個人才測評軟件要在中國推廣和應用，就必須建立一整套適合中國人的“常�！焙汀皹颖尽�，這是非常重要的。