一、測評技術(shù)簡介
　　1.基本思想：人才測評技術(shù)是一種科學(xué)與經(jīng)驗的有機結(jié)合，其特征是：針對評價目標(biāo)，通過定性、定量的方式對人的能力、個性等心理特征進行測試、分析和評價。
　　2.評價原理：管理者具有什么樣的能力（心理能力）、在什么條件情景下、以什么方式、多大程度上能夠按照組織的需要發(fā)揮作用（釋放能量）是管理人才評價的技術(shù)主線。
　　3.基本方法：依據(jù)對評價目標(biāo)和人的分析，進行合理的結(jié)構(gòu)分析，并分布予以測試度量，在依據(jù)結(jié)構(gòu)關(guān)系合成各方面的測量結(jié)果，從而形成對人才的分析評價結(jié)論，供服務(wù)對象使用。
　　4.工作流程

第一步，目標(biāo)與工作分析；

第二步，方案設(shè)計；

第三步，測評實施；

第四步，數(shù)據(jù)處理與綜合分析；

第五步，提供結(jié)果及咨詢服務(wù)。

　　5.觀點：測評是一種人才評價技術(shù)方法，這種方法既有其評價能力的獨特性，又有其局限性，通常的測評基本功能在于提供人才的某些重要才能或心理素質(zhì)的比較信息，提高人才評價的準(zhǔn)確性（或成功率）和客觀性。對選拔任用性評價而言，測評的突出效能是在確定的內(nèi)容范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)和診斷缺陷和不足，不是確定最優(yōu)，人才最終的評價比較不能脫離各種輔助信息和決策者的經(jīng)驗判斷。分?jǐn)?shù)加權(quán)合成在絕大多數(shù)情況下不符合人的心理性質(zhì)關(guān)系。
　　二、主要測評技術(shù)方法
　　1.結(jié)構(gòu)化面試
　　技術(shù)特點：結(jié)構(gòu)設(shè)計、問題設(shè)計、考官技能
　　優(yōu)點：簡便、財力投入少，針對性強、周期短
　　不足：操作技能要求高、人力投入較大、小規(guī)模、不深入
　　2.心理測量
　　技術(shù)要點：工具選用和組配、數(shù)據(jù)分析與專家咨詢
　　優(yōu)點：操作簡便、投入少、周期短、較深入、針對性強
　　不足：測量結(jié)果不易理解，對專家咨詢依賴大
　　3.情景模擬
　　技術(shù)要點：典型情景設(shè)計、操作引導(dǎo)控制、考官技能
　　優(yōu)　　點：直接、有效，針對性強
　　不　　足：投入高、周期長、操作技術(shù)要求高
　　三、實際應(yīng)用
　　1.人才招聘：對候選人進行有效篩選、汰劣，提供甄選信息。
　　2.干部選用：提供候選人的診斷預(yù)測信息，為人事決策服務(wù)。
　　3.人才普查：識別潛在人才，提供人才資源結(jié)構(gòu)狀況分析信息，為人才資源開發(fā)管理服務(wù)。
　　4.人才培養(yǎng)識別人才發(fā)展?jié)摿�和發(fā)展局限以及人才個性發(fā)展機制，為人才發(fā)展提供決策信息。
　　5.下屬管理提供理解把握下屬的必要信息，改進管理方法。
　　6.團對建設(shè)診斷組織內(nèi)部沖突，為團隊間相互理解認知，減少團隊成員的角色沖突，改善合作關(guān)系提供信息。
　　7.崗位安置識別人才發(fā)展?jié)摿�和潛在才能，為合理分工及崗位安置提供信息�?