公務(wù)員面試實戰(zhàn)模塊寶典第二編第1章:洞悉結(jié)構(gòu)化面試(2)
四、結(jié)構(gòu)化面試的局限性
結(jié)構(gòu)化面試雖然有以上所說的諸多優(yōu)點,但也有一定的局限性:
1.應(yīng)試者面試中回答的內(nèi)容帶有一定的主觀性。因為應(yīng)試者的回答是基于他們的主觀經(jīng)驗,可能會有記憶錯誤或臆測,也可能為了達(dá)到被錄用的目的,有意無意地歪曲或謊報。
2.受考官態(tài)度的影響。面試結(jié)果的準(zhǔn)確性有時可能會受到考官態(tài)度的影響。如果考官沒有進(jìn)行充分的準(zhǔn)備,或缺乏必要的面試技巧,態(tài)度生硬,語言不禮貌,或在面試中加入錯誤的引導(dǎo)或評判,都有可能影響交談的相互作用,導(dǎo)致應(yīng)試者提供虛假或不合理的信息,這樣就難以獲得可靠的資料。因此,考官的面試技巧在很大程度上影響著面試結(jié)果的質(zhì)量。
3.結(jié)構(gòu)化面試的情境性題目的設(shè)置有一定的難度。有些情境性的題目如果過長,則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件,而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情境。目前有些地方已出現(xiàn)用錄像代替考官對情境的描述的面試,這樣既生動直觀,又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答問題。
4.分項評定與綜合判斷的矛盾。每一位參加過實際面試工作的考官都有一種體會:盡管每個試題測量的是一兩種特定的要素,但評分時并不是在完成該題目后立即在該題所測的要素上打分,總是在應(yīng)試者回答了大部分題目后才打分。這里所面臨的一個評分困難就是如何處理分項(各個要素)評分與綜合判斷的矛盾。具體地說就是如何把握應(yīng)試者在各測評要素中的表現(xiàn)與整體表現(xiàn)的問題。
五、結(jié)構(gòu)化面試的題型
。ㄒ唬⿲(dǎo)入型(背景型)
通常是有關(guān)應(yīng)試者背景的問題。在面試開始時,往往用2-3分鐘的時間來了解應(yīng)試者在工作、生活方面的一般情況及其教育和工作背景等方面的問題。通常也叫導(dǎo)入題。提問此類問題主要有兩個方面的作用:一是讓應(yīng)試者放松,自然進(jìn)入面試情境,形成良好和諧的面試互動氛圍;二是讓考官了解應(yīng)試者個人信息,為面試的深入進(jìn)行打好基礎(chǔ)。
。ǘ┲悄苄
多為招考單位或者社會關(guān)注的熱點問題。主要測試應(yīng)試者的分析、綜合和判斷等思維能力。提問這類問題不是要應(yīng)試者對觀點本身正確與否作出評價,而是看應(yīng)試者是否能言之有理,自圓其說。
(三)情境型
通過設(shè)置某種與工作相關(guān)的情境和任務(wù),以考查應(yīng)試者是否具有應(yīng)對的素質(zhì)。
。ㄋ模┬袨樾
通過提問題、插話和追問等方式,了解應(yīng)試者的行為反應(yīng),驗證其能力素質(zhì)。行為型題目常用的是STAR模式,即這種題型包括以下4個步驟:
1.情境(SITUATION),應(yīng)試者的某行為是在什么樣的情境下發(fā)生的;
2.任務(wù)(TASK),當(dāng)時應(yīng)試者的具體任務(wù)是什么;
3.行為(ACTION),在特定的情境和任務(wù)下,應(yīng)試者采取了什么樣的行為方式和具體行動;
4.結(jié)果(RESULT),應(yīng)試者行為取得了什么樣的結(jié)果,包括積極的和消極的結(jié)果。
。ㄎ澹┮庠感
意愿型問題一般考查應(yīng)試者的求職動機與擬任職位的匹配性,內(nèi)容多會涉及應(yīng)試者的價值取向和生活態(tài)度等多個方面。
六、結(jié)構(gòu)化面試的功能
結(jié)構(gòu)化面試考查應(yīng)試者的行為舉止、語言表達(dá)、判斷分析、應(yīng)變能力等多方面的表現(xiàn),并考查其在特定情境下的表現(xiàn)過程和實戰(zhàn)策略,由考官作出結(jié)構(gòu)化的分析和評估;可以根據(jù)個人簡歷等資料,由考官提出對每個面試者需要著重考查的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題,有效把握面試者的心理反應(yīng)、各方面的能力和素質(zhì),從而具備以下基本功能:
1.區(qū)分功能。在一定程度上能夠區(qū)分出面試者的相對差異,依據(jù)量化結(jié)果可做參照和比較。
2.評定功能。能在一定程度上評價、鑒別面試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)。
3.預(yù)測功能。面試中的考查要素與職位或崗位要求一一對應(yīng),體現(xiàn)以用為考的原則,能在一定程度上預(yù)測應(yīng)試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿,預(yù)測應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性等。
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