第二方面，主考官控制節(jié)奏的把握。

　　關(guān)于考官的評分原則，這不是民主評議。比如說這個(gè)人答完了走了，我們大家討論一下這個(gè)人怎么樣吧，一討論完了由主考官定一個(gè)調(diào)子大家打分都完全一致了，這是絕對不允許的。對于考官來講，只要他保持評分標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性就可以了，沒有必要把握考官都一致，也沒有必要交流大家對一個(gè)人的看法�？脊僖�保持自己評分的穩(wěn)定性，不要忽高忽低，比如說上午10個(gè)人平均分80，下午累了平均是70，這是不允許的。

　　為什么進(jìn)一步熟悉結(jié)構(gòu)化面試的流程和評分規(guī)則，特別是用人單位的一些考官組的考官可能有4個(gè)人沒有參加過結(jié)構(gòu)化面試，為了熟悉這種規(guī)則，第一名應(yīng)聘者結(jié)束之后大家可以討論一下，這種討論是為了以后面試能夠更好一些。

　　很多人考慮第一個(gè)參加面試的人是占便宜還是吃虧，其實(shí)這個(gè)問題我也想過很多次，我也和不少人交流過，總體來講似乎有三分之二或者五分之三的人覺得比較吃虧，但是就我個(gè)人而看，因?yàn)槲易隹脊俦容^多，我會(huì)通過數(shù)據(jù)分析，我判斷第一個(gè)人是不是真的，至少我的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示向我證明，第一個(gè)人未必吃虧。所以說無論是第一個(gè)參加面試的或者抽簽抽到第一個(gè)，也都不要有沮喪的心理，自己怎么怎么樣了，這也不是那么回事。反過來，排在最后的人也未必吃虧，大家不要患得患失額。

　　下面繼續(xù)接著講我們結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化，關(guān)于評分表的使用我再說一說。

　　首先評分表有各種權(quán)重，不同的權(quán)重加起來100分。比如說有協(xié)調(diào)能力、組織能力、執(zhí)行能力、情緒穩(wěn)定性等等，不同的要素之間有一定的關(guān)系，比如說一個(gè)題目可能直接針對一個(gè)要素，并且在評分表當(dāng)中會(huì)有關(guān)于一個(gè)要素，比如說協(xié)調(diào)能力什么意思，考官就可以參照測評要素根據(jù)首先對應(yīng)的題目回答狀況在下面的得分欄打出一個(gè)具體的分?jǐn)?shù)。

　　還要說，一般來說如果說是一個(gè)比較好的結(jié)構(gòu)化面試，如果比較好會(huì)有一至兩項(xiàng)測評要素是沒有具體題目的，這個(gè)測評要素指的是比如說語言表達(dá)能力，比如說執(zhí)行能力，這指不太好通過具體的某一個(gè)問題來回答，都是由考官在應(yīng)聘者回答完所有問題以后打分。語言表達(dá)也要最后才能打分，可能第一個(gè)題答得不好但是后面答的都很好。

　　我講了這么多關(guān)于要素和題目的具體對應(yīng)關(guān)系，但是我要提醒各位應(yīng)聘者的是，應(yīng)聘者不要盲目的去猜測這個(gè)題目是測什么的，這個(gè)題目是不是測人際協(xié)調(diào)能力的，我也了解過要素的幾個(gè)方面，我應(yīng)該往協(xié)調(diào)方面去答，這種想法未必是好事情�？墒俏疫@個(gè)題目測的是責(zé)任心或者求實(shí)精神，你居然答到協(xié)調(diào)上去了，我反而覺得你責(zé)任心或者求實(shí)精神不好，所以不要導(dǎo)致弄巧成拙。

　　三、面試試題分類

　　下面給大家講一下關(guān)于試題的分類，我可以從三個(gè)方面進(jìn)行分類：

　　第一，不同題目側(cè)重不同的要素。

　　綜合分析能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力、心理素質(zhì)、求實(shí)精神、語言表達(dá)、儀表氣質(zhì)等等，大致要素角度講八九不離十，就是這些要素了。

　　我再個(gè)別舉個(gè)例子，比如應(yīng)變能力的考核，比如說你和單位里面一個(gè)比較好的同事，中午休息的時(shí)候兩個(gè)人開始聊起了單位的情況包括直接領(lǐng)導(dǎo)的問題，這時(shí)候直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)來了，看樣子他聽到了你們說的內(nèi)容，這時(shí)候你會(huì)怎么做。我舉個(gè)例子但是我不去回答，我們大家要去了解一下這方面的試題，至少市面上說的比較多的，適應(yīng)這個(gè)題目的風(fēng)格，這樣可能對我們面試當(dāng)中有所幫助。

　　第二，網(wǎng)上關(guān)于面試有一些討論。

　　網(wǎng)上有兩種評論。比如說要全面、精辟、言簡意賅，這是一種。另外一種，回答問題的時(shí)候不求全面但求深刻，知道針對某個(gè)環(huán)節(jié)談出足夠的看與就可以了，這兩種觀點(diǎn)都有支持的人。

　　我會(huì)回答這兩種觀點(diǎn)都不錯(cuò)但也不能算對，為什么這樣說呢？在綜合分析能力評判的時(shí)候，往往給出的題目是一個(gè)公說公有理、婆說婆有理的東西，我要判斷的是你思維的深度、廣度，說得全面一些比較好。

　　但是如果某一個(gè)具體情景問你會(huì)怎樣解決的時(shí)候，你把你的思路回答出來就可以了，不要為了追求全面講的過多，所以說這兩種觀點(diǎn)不能說對的地方在于沒有與具體的題目相對應(yīng)。

　　前面我說了咱們不要盲目的猜測題目和要素是怎么對應(yīng)的，既然不去猜測我又怎么知道回答某一個(gè)具體的題目我該全面還是不求全面求深刻呢？我只勸大家一句話，在回答問題的時(shí)候把實(shí)際的心態(tài)放松、自然，能夠想到多的就多答一些，如果這道題目想得少就少答一些。一方面時(shí)間上如果20分鐘，你要正好在20分鐘左右，你可以這道題目7分鐘，下道題目3、4分鐘都可以，不要每道題平均5分鐘就5分鐘，這個(gè)題目答不好當(dāng)然可以少答一些，這個(gè)題目體會(huì)多可以適當(dāng)多講一些。

　　第一種，追問過往經(jīng)歷，關(guān)于什么什么事情在以往的經(jīng)歷當(dāng)中有沒有什么類似的，你是怎么做的。

　　第二種，情景類問題�，F(xiàn)在有什么什么一個(gè)情況你會(huì)怎么做，這叫情景類問題，這兩種問題在面試過程當(dāng)中都會(huì)遭遇到，大家看相關(guān)的資料會(huì)注意到。兩種問題的回答存在一定的不同策略，我們可以事后去了解。

　　第三種，有沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。比如說關(guān)于專業(yè)知識的面試題，這就有答案了，比如說什么是博客，有一定程度的封閉。另外，關(guān)于什么什么問題你是怎么做的，比如讓你組織一個(gè)聯(lián)歡晚會(huì)你會(huì)怎么做，這樣的問題是開放的問題是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。

　　這是我介紹的最多、最常用使用的面試方式，結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化。

　　第三、兩種面試形式:一個(gè)是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一個(gè)是情景模擬。

　　首先情景模擬在公務(wù)員的面試當(dāng)中使用的頻率非常少，因?yàn)樘貏e的費(fèi)時(shí)間、精力、也費(fèi)錢，我這兒就不用多介紹了。

　　我最后說明一個(gè)，就是關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論大致是什么內(nèi)容？就是把若干名應(yīng)聘者，一般來說是基數(shù)，5名或者7名比較合適，分一個(gè)小組，然后給這個(gè)小組發(fā)一些材料，沒有負(fù)責(zé)人的情況下讓小組的人員比如對資金的分類、任務(wù)的分擔(dān)、干部的提拔等等有爭議的問題進(jìn)行討論，在討論的過程當(dāng)中考官不參與，而是通過各位的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。比如說每位應(yīng)聘者的合作能力、溝通能力、決斷能力等等方面，這就是我們面試當(dāng)中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這和前面的結(jié)構(gòu)化有較大的差別，不是一對多，而是多對多，這個(gè)時(shí)候考生主要注意到的不要去過于和其他的應(yīng)聘者進(jìn)行爭議，但是也不要不回答問題看大家發(fā)言，這就喪失自己的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，這也是大家要注意到的。

　　今天關(guān)于我們面試要注意的事項(xiàng)以及答題技巧、方式介紹到這里。謝謝！