面試中的成績評價(jià)是根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用評價(jià)量表，對面試過程中觀察與言詞答問中收集到的信息，按應(yīng)試者的各種素質(zhì)特征、工作動(dòng)機(jī)及工作經(jīng)驗(yàn)等不同評價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行價(jià)值判斷的過程。在這一過程中，面試考官必須作出三種一般類型的判斷：一是對應(yīng)試者在特定評價(jià)項(xiàng)目上的得分等級判斷，這一般應(yīng)用預(yù)先設(shè)計(jì)好的評價(jià)量表；二是總體素質(zhì)評價(jià)和錄用建面試成績計(jì)算的基本模式議；三是錄用決策。這三種類型的判斷都有一定的維度，尤其是第一種類型的判斷，它與面試實(shí)施同時(shí)進(jìn)行，沒有單獨(dú)的評分時(shí)間和仔細(xì)斟酌的思考過程，因而在面試過程中，面試考官從總體上來說腦力消耗相當(dāng)大。為了增加面試評價(jià)中的準(zhǔn)確性，減輕考官在面試過程中的工作量，面試考官應(yīng)當(dāng)熟練掌握面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確運(yùn)用面試評價(jià)量表。
　　一、面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
　　標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的尺度。測量物體的長度應(yīng)當(dāng)用尺子，測量物體的重量應(yīng)當(dāng)秤，這時(shí)的 “尺子”和秤就分別成為測量物體長度和重量的不同標(biāo)準(zhǔn)，所謂的面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也就是面試考官在面試過程中判別人員素質(zhì)狀況的尺度。各種不同素質(zhì)類型的判別要使用不同的尺度，但綜合所有的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)現(xiàn)：
　　評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)=評價(jià)項(xiàng)目+評價(jià)指標(biāo)+水平刻度
　　1?評價(jià)項(xiàng)目：是面試中要測試的要素項(xiàng)目；
　　2?評價(jià)指標(biāo)：即能夠反映評價(jià)項(xiàng)目的行為表現(xiàn)；
　　3?水平刻度：是指評價(jià)指標(biāo)或評價(jià)項(xiàng)目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡而言之，就是數(shù)量上的分檔、分級、分等。
　　由于面試工作本身就是一項(xiàng)模糊的評價(jià)工作，不可能對人的素質(zhì)特征分得很精細(xì)，因而在面試過程中，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常是由考官自行掌握的。這樣雖然容易出現(xiàn)一定的偏差，但如果每個(gè)考官把握標(biāo)準(zhǔn)前后寬嚴(yán)一致，還是能對應(yīng)試人員做出較公正的評價(jià)的。
　　如果面試設(shè)計(jì)人在面試設(shè)計(jì)中，沒有明確地對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，那么在問話大綱中一定要注明評價(jià)的著眼點(diǎn)。另外各位面試考官應(yīng)熟悉了解招聘職位對人員的基本素質(zhì)要求。其實(shí)，招聘職位對人員的這種素質(zhì)要求，就是面試評價(jià)中的主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。崗位需要什么樣的人才，我們就盡量挑選什么樣的人才，以崗位的需求為標(biāo)準(zhǔn)，才是人才素質(zhì)評價(jià)中的根本標(biāo)準(zhǔn)。
　　當(dāng)然，作為面試設(shè)計(jì)人員，我們還是提倡為各位面試考官設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使面試評分盡量具有客觀性。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意如下兩點(diǎn)：
　　1?標(biāo)準(zhǔn)的等級制度。在設(shè)計(jì)面試評價(jià)表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級按三點(diǎn)、五點(diǎn)、七點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級賦予一定的評分標(biāo)準(zhǔn)，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個(gè)等級。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個(gè)等級劃定評分標(biāo)準(zhǔn)。例如：“語言表達(dá)能力”一項(xiàng)，優(yōu)等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言流暢，內(nèi)在邏輯性強(qiáng)，具有說服力；良等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言通順，表述清楚，邏輯性強(qiáng)，有較好的說服力；可等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言較通順，基本達(dá)意，有一定說服力；差等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言欠通，表達(dá)不清，邏輯混亂，不具說服力。評分標(biāo)準(zhǔn)等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級之間相互照應(yīng)，層層遞進(jìn)，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免較大幅度的跳躍。
　　2?將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90～80、80～70、 60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。當(dāng)然，定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在著這種對應(yīng)關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測定中的A型、B型。 265ks.com

　　二、面試成績的加權(quán)
　　通常的面試成績評價(jià)表中的水平刻度按等距關(guān)系分配。假如，假設(shè)“強(qiáng)”與“一般”之間，“一般”與“弱”之間的差距在數(shù)量上都是1個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”，那么“強(qiáng)”與“弱”之間就相差2個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”。如果用“3”表示語言表達(dá)能力加強(qiáng)，用“2” 表示語言表達(dá)能力一般，用“l(fā)”表示語言表達(dá)能力弱，則一個(gè)考生“語言表達(dá)能力強(qiáng)”意味著他有3個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”的語言表達(dá)能力，同時(shí)，意味著“較強(qiáng)”者有 2?5個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”、“一般”者有2個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”、“較弱”者有1?5個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”、“弱”者有1個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”。在人才評價(jià)實(shí)踐中，通常的做法是用分?jǐn)?shù)來表示“標(biāo)準(zhǔn)量”，即“1分”就是一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”。但“1分”究竟意味著什么，往往是不確定的，需要具體加以定義。
　　在人才評價(jià)實(shí)踐中。為了能反映應(yīng)考者的總體素質(zhì)，常需要對應(yīng)考者各素質(zhì)項(xiàng)目得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加減等數(shù)學(xué)運(yùn)算，以體現(xiàn)考生的總體素質(zhì)狀況。但需要說明的是：同是一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)量”的素質(zhì)其意義并不相同。如1分的“語言表達(dá)能力”就不同于1分的 “思維判斷能力”。因此，在面試成績匯總時(shí)，要注意不同評價(jià)項(xiàng)目的原始得分是不能直接相加的。直接相加的結(jié)果，會破壞不同考生之間，以及同一考生的不同素質(zhì)在數(shù)量水平上存在的差異的順序關(guān)系，使得用數(shù)字表示的“素質(zhì)”與考生的“實(shí)際素質(zhì)的狀態(tài)”之間失去真實(shí)的對應(yīng)關(guān)系，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果的嚴(yán)重失真，從而失去素質(zhì)測評的意義。為了保持分?jǐn)?shù)系統(tǒng)與考生實(shí)際素質(zhì)系統(tǒng)之間的順序?qū)��?yīng)關(guān)系，能從總體上反映出不同考生之間對具體工作崗位的適應(yīng)程度，就需要對《面試成績評價(jià)表》中各項(xiàng)目的原始得分進(jìn)行賦值加權(quán)處理，這樣才能使考生在各個(gè)評價(jià)項(xiàng)目上的得分相加，以體現(xiàn)考生在總體素質(zhì)上的差別，決定應(yīng)試者的錄用次序。
　　三、各個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重計(jì)算
　　項(xiàng)目權(quán)重就是確定每個(gè)評價(jià)項(xiàng)目在整個(gè)項(xiàng)目模型中的相對重要性。把項(xiàng)目的相對重要性用數(shù)值表示，就叫項(xiàng)目的權(quán)數(shù)。
　　確定項(xiàng)目權(quán)重的技法是以模糊統(tǒng)計(jì)方法為基礎(chǔ)的，基本步驟如下：
　　步驟一：先指定項(xiàng)目模型的總體權(quán)重是多少，即所有評價(jià)項(xiàng)目的權(quán)數(shù)之和是多少。這是由設(shè)計(jì)者人為指定的，可以指定為1，也可以指定為100，還可以指定為別的數(shù)值。當(dāng)然，為便于計(jì)算和轉(zhuǎn)換，指定為l或100為好。
　　步驟二：給模型中的各個(gè)評價(jià)項(xiàng)目分配權(quán)重。分配原則：一是根據(jù)工作分析，對該招聘職位中越重要的素質(zhì)要求，分配權(quán)數(shù)越大；二是所有項(xiàng)目分配的權(quán)數(shù)之和，等于總體的權(quán)重假定。分配方法：先給最重要的項(xiàng)目給定一個(gè)較大的數(shù)值，然后依此比較分配，依此遞減。具體每個(gè)項(xiàng)目給多少權(quán)數(shù)，就要靠主觀經(jīng)驗(yàn)來判斷了。為了提高可靠性，常選擇若干個(gè)對招聘職位的工作需要較為了解的人員分別依主觀經(jīng)驗(yàn)判斷給各個(gè)項(xiàng)目分配權(quán)重，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出所有人給每個(gè)項(xiàng)目分配的權(quán)重的平均值，以此作為各項(xiàng)目最后的權(quán)重分配數(shù)值。
　　權(quán)重分配的好壞，首先要看總體上是否優(yōu)化。即：各個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重大小，是否恰當(dāng)?shù)胤从沉斯ぷ鲘徫粚�工作人員不同素質(zhì)要求的相對重要性。至于單個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重，只要反映了它在總體中的相對重要性即可，數(shù)值大小并無絕對意義。其次，要看粗細(xì)程度如何。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較準(zhǔn)確地反映各項(xiàng)目間的相對重要性。權(quán)重設(shè)置得太細(xì)，把握起來用又不容易。例如：0?115與0?116之間的差別，人腦就難以準(zhǔn)確分辨與把握。再者，給定權(quán)重，是一種指定近似數(shù)值的方法，因而應(yīng)由若干人來指定，取其平均值，用統(tǒng)計(jì)方法以提高其準(zhǔn)確度。 265ks.com