4、面試考官考核中需跨越的誤區(qū) 

“金無足赤，人無完人�！笨脊僭诟偲该嬖囘^程中難免會(huì)出現(xiàn)失誤，盡管許多人是在不經(jīng)意間踏入了這些誤區(qū)，但還是嚴(yán)重影響了考核的效果。而要超越這些誤區(qū)，就必須對(duì)他們有一個(gè)清楚的了解。 
(1)面試考察需重點(diǎn)一致。在競聘面試過程中，考官對(duì)不同的考生考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該一致，即側(cè)重點(diǎn)相同，考官組內(nèi)不同的考官之間應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使競聘面試公平。 
(2)克服從眾心理。在競聘面試的過程中，當(dāng)大家都對(duì)一個(gè)人作出“不好”的評(píng)價(jià)時(shí)，即便你很欣賞這個(gè)人，可是為了不引起眾怒，你很可能也給出“不好”的評(píng)價(jià)結(jié)果。 
為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，在競聘面試過程中，考官一定要獨(dú)立地作自己的判斷，而不是盲目隨從別人，以避免“從眾心理”所產(chǎn)生的不良影響。 
(3)要謹(jǐn)防首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指與陌生人初次見面時(shí)留下的印象及產(chǎn)生的心理效應(yīng)，在以后的生活中，人們又會(huì)不自覺地根據(jù)第一印象對(duì)交往的人作出評(píng)價(jià)，而忽視此后獲得的與第一印象不相一致的信息。心理學(xué)家阿希曾作過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)，列出六種性格特點(diǎn)：聰明、勤奮、易沖動(dòng)、愛評(píng)論、頑固、嫉妒。第一份表格按上述所列性格特點(diǎn)順序排列，第二份表格把所列順序完全顛倒過來，但其內(nèi)容完全不變。然后，把這兩份表格所列舉的內(nèi)容分別說成是兩個(gè)人不同性格的測(cè)試記錄，再請(qǐng)一些人對(duì)這兩個(gè)人的性格作評(píng)價(jià)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這批人的評(píng)價(jià)結(jié)果驚人地一致，他們一致肯定以“聰明”為首的這一位，否定以“嫉妒”領(lǐng)頭的那一位。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，第一印象在人的認(rèn)知過程中起著非常重要的作用，它容易造成先入為主的認(rèn)知偏差。首因效應(yīng)在面試活動(dòng)中的表現(xiàn)是：競聘面試考官易于被考生在最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用其最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。事實(shí)上，給考官第一印象好的考生多數(shù)性格外向，善于表現(xiàn)和推銷自己，但實(shí)質(zhì)上并非都是能力超群、知識(shí)淵博，相反，給人第一印象平淡的考生，也未必知識(shí)淺薄、能力平庸，要知道許多考生都是含而不露的。因此，在競聘面試活動(dòng)中，為確保挑選到合格的人才，考官應(yīng)力戒首因效應(yīng)。 
(4)要謹(jǐn)防暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)，是指事物某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的全部特點(diǎn)。在自然界有這樣一種現(xiàn)象，即：當(dāng)眼睛注視某一局部環(huán)境時(shí)環(huán)境中突然發(fā)出一股耀眼的光，該光的強(qiáng)烈刺激會(huì)吸引人的全部注意力，給人以眩暈感，從而影響對(duì)周圍其他事物的注意。在面試活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是：考生在測(cè)試過程中表現(xiàn)出來的某一突出的特點(diǎn)容易引起考官的注意，而其他素質(zhì)的信息被忽視。如考生的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，給考官留下良好的印象，有的考官就受暈輪效應(yīng)的影響，認(rèn)為該考生的一切都好。相反，有的考生在某個(gè)問題的回答上有反�；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官的印象自然不好；有的考官則認(rèn)為該考生的一切均差。在日常的競聘面試實(shí)踐中，由于考官對(duì)考生的具體情況和個(gè)性特點(diǎn)未進(jìn)行全面細(xì)致的了解，很容易受考生某一明顯特點(diǎn)的影響，而作出不公正、不符合考生全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。這種心理效應(yīng)以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替考生自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。 
(5)要謹(jǐn)防投射效應(yīng)。投射效應(yīng)是指在認(rèn)知過程中，認(rèn)知主體拿自己的興趣愛好去認(rèn)知客體的心理趨向。在面試當(dāng)中，投射效應(yīng)的具體表現(xiàn)是：競聘面試考官在對(duì)考生進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，自覺或不自覺地把自己的個(gè)性特點(diǎn)投射于測(cè)評(píng)活動(dòng)過程之中。如有的考官個(gè)性嚴(yán)謹(jǐn)，在面試測(cè)評(píng)中就會(huì)極為嚴(yán)格考察考生的某一個(gè)項(xiàng)目，有時(shí)近乎挑剔。有這種傾向的人會(huì)把素質(zhì)優(yōu)秀的考生評(píng)價(jià)為中等，把中等的評(píng)價(jià)為差等。相反，個(gè)性寬容溫和的考官則可能給分較松，容易把素質(zhì)一般的評(píng)價(jià)為較好，把素質(zhì)較好的評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。這兩種情況造成的測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差均源于考官的個(gè)性特點(diǎn)，應(yīng)從根本上加以校正。 
(6)要謹(jǐn)防歸因效應(yīng)。歸因效應(yīng)是指針對(duì)人才素質(zhì)績效原因所作假設(shè)的心理趨向。歸因有兩種，一是內(nèi)在歸因，二是外在歸因。在競聘面試當(dāng)中，歸因效應(yīng)也表現(xiàn)為兩種情況： 
①內(nèi)在歸因假設(shè)易使面試考官在對(duì)考生的素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，把其成績僅僅歸結(jié)于該考生的內(nèi)在特征，如個(gè)性心理特征。考官會(huì)認(rèn)為他之所以有這樣好的表現(xiàn)，原因是他有良好的心理品質(zhì)、意志品質(zhì)、善于合作等。 
②外在歸因假設(shè)則易使考官把考生在測(cè)評(píng)中的表現(xiàn)簡單地歸于他所處的環(huán)境，而與其內(nèi)在素質(zhì)無關(guān)。如考生表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異，有的考官則將其僅僅歸于社會(huì)的影響、上司的培養(yǎng)等。外在歸因和內(nèi)在歸因均有失偏頗，應(yīng)將兩者綜合起來，才能作出全面客觀的評(píng)價(jià)。  /

(7)要謹(jǐn)防類比效應(yīng)。類比效應(yīng)是指競聘面試考官在面試過程中，往往習(xí)慣地把考生與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進(jìn)行評(píng)價(jià)。如考官過去接觸某一地區(qū)、行業(yè)、階層，乃至某一單位的人，容易從中抽象出某些共同特點(diǎn)，將其歸為一類人。這類人如果給考官留下好的印象，考生類似于此類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該考生作出不應(yīng)有的低估。類比效應(yīng)在人才測(cè)評(píng)的面試實(shí)踐中不同程度地存在著，考官應(yīng)努力排除這種不良心理傾向的影響。 
(8)要謹(jǐn)防反差效應(yīng)。反差效應(yīng)是指競聘面試考官無意識(shí)地對(duì)前后被測(cè)的考生進(jìn)行比較的心理趨向。考官在對(duì)后一個(gè)考生進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生評(píng)價(jià)的影響，這種干擾影響是正常的，但問題是有時(shí)這種心理趨向影響了評(píng)價(jià)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的人被編排在一個(gè)能力差的考生之后，會(huì)獲得較高的評(píng)價(jià)。相反，當(dāng)一個(gè)潛能同樣一般的考生編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的考生之后進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可能受到過低的評(píng)價(jià)。排除反差效應(yīng)的關(guān)鍵是，面試考官要準(zhǔn)確理解和統(tǒng)一把握客觀的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 
(9)要謹(jǐn)防定勢(shì)效應(yīng)。競聘面試考官有不同的人生經(jīng)歷和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，興趣、愛好及價(jià)值觀也各不相同，并因此養(yǎng)成了各自對(duì)事物特有的評(píng)價(jià)態(tài)度和認(rèn)知定勢(shì)�？脊俚恼J(rèn)知定勢(shì)的差異性左右著考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在競聘面試過程中往往會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況，不同考官對(duì)同一考生的看法各不相同，見仁見智、大相徑庭，有的考官給分很高，有的則給分很低。如有一性格活潑外向的考生應(yīng)試，結(jié)果出現(xiàn)兩種情況：一種情況是，有的考官是外向型的人，評(píng)價(jià)較高，給分很高；有的則相反，認(rèn)為該考生輕浮、不成熟，評(píng)價(jià)較低，給分很低。 
(10)要謹(jǐn)防關(guān)系效應(yīng)。關(guān)系效應(yīng)是指競聘面試考官以我為中心，把考生與自己心理適應(yīng)上的關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏作為測(cè)評(píng)依據(jù)的心理趨向。在面試測(cè)評(píng)過程中，有的考官對(duì)和自己關(guān)系和諧的考生，給予較高的評(píng)價(jià)；相反，對(duì)與自己關(guān)系疏遠(yuǎn)隔膜者，則評(píng)價(jià)較低，關(guān)系效應(yīng)完全以考官與考生的距離為尺度，背離了人才測(cè)評(píng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予以杜絕。 
(11)要謹(jǐn)防誘導(dǎo)效應(yīng)。誘導(dǎo)效應(yīng)是指在競聘面試活動(dòng)中普通考官易受地位或權(quán)威高的考官認(rèn)知態(tài)度的影響，左右其評(píng)價(jià)。在競聘面試實(shí)施過程中，主考官或權(quán)威人士對(duì)考生的評(píng)價(jià)，會(huì)對(duì)其他考官有明顯的誘導(dǎo)和暗示作用，致使其他考官放棄自己原來的看法和評(píng)價(jià)。最明顯的例子是，有些問題考官先議后評(píng)，誘導(dǎo)效應(yīng)十分突出。其結(jié)果是，不同考官對(duì)同一考生的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)一致，評(píng)分相差無幾。誘導(dǎo)效應(yīng)表面上的一致性掩蓋了測(cè)評(píng)的客觀公正性。 
(12)要謹(jǐn)防中央趨勢(shì)效應(yīng)。中央趨勢(shì)效應(yīng)是中國傳統(tǒng)中庸文化心理在面試測(cè)試中的折射和反映。傳統(tǒng)的中庸文化心理主張對(duì)任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。在競聘面試中的表現(xiàn)是：考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)心中無數(shù)、舉棋不定，對(duì)好、中、差感覺模糊。由于思維上的不確定性決定考官對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，用語模棱兩可，似是而非，難以準(zhǔn)確地區(qū)別考生的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低。結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對(duì)集中于一個(gè)折衷的分?jǐn)?shù)段。該效應(yīng)貌似公平，實(shí)質(zhì)上導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果良莠不齊的局面，從而使測(cè)評(píng)失去了應(yīng)有的作用。 
5、面試考官評(píng)分時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則 
由以上對(duì)競聘面試考官在面試過程中可能存在的各種心理誤區(qū)的分析可見，為了得出較為客觀準(zhǔn)確的評(píng)定結(jié)論，面試考官要注意以下原則： 
(1)嚴(yán)格按照測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)要求，測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)和水平刻度按照規(guī)定來掌握，不能夠任意增加、刪除或變更。 
(2)認(rèn)真分析考生提供的信息。有的考生能言善辯，有些考生善察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經(jīng)驗(yàn)、自卑等原因，表現(xiàn)得很謙卑，一眼看去不會(huì)讓考官滿意。因此，競聘面試考官只有在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，才能去粗取精、由表及里地進(jìn)行判斷，得出正確結(jié)論。 
(3)獨(dú)立自主評(píng)定。競聘面試中，只有在不得已的情況下才能讓一名考官主持，因?yàn)橐蝗酥鞒置嬖嚥⒆鹘Y(jié)論，使得由于其個(gè)人原因出現(xiàn)誤差的可能性大大存在而難以及時(shí)糾正。所以，為了把因考官個(gè)人原因引起的誤差降到最小限度，對(duì)考生情況的各個(gè)方面作出更客觀的判定，由數(shù)名面試考官組成“測(cè)評(píng)小組”是非常必要的。在測(cè)評(píng)小組中，各個(gè)考官應(yīng)先獨(dú)立自主地作出評(píng)定結(jié)論，然后進(jìn)行集體討論。 
(4)依據(jù)充分�？脊僬莆湛忌�的信息越充足，評(píng)定結(jié)論的可靠性可能越大，只根據(jù)只言片字下結(jié)論，是應(yīng)該被禁止的。例如，根據(jù)考生只說過一句“我當(dāng)過籃球俱樂部的部長”，就作出“該考生有領(lǐng)導(dǎo)能力”的結(jié)論，就很危險(xiǎn)，很不科學(xué)。因?yàn)橛蟹N種原因使他當(dāng)上“部長”，并非當(dāng)過部長的人就一定有領(lǐng)導(dǎo)才能。  /

(5)比較綜合。單個(gè)考官的評(píng)定，往往會(huì)存在偏差，為了減少誤差，力求客觀準(zhǔn)確，就要對(duì)各個(gè)考官獨(dú)立自主作出的結(jié)論進(jìn)行比較，糾正不合理的，得出較為一致的準(zhǔn)確結(jié)論，如“體操競賽打分法”中，去掉最高分、最低分的做法，就是一種剔除異常數(shù)字的綜合處理方法。當(dāng)然，比較的準(zhǔn)則應(yīng)該是“測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”，而不是某個(gè)權(quán)威者的評(píng)定結(jié)果。 /