二、情景模擬面試 

　　情景模擬面試也是人才測評中應(yīng)用較廣的一種方法，它主要測試應(yīng)試者的各種實際操作能力。 

　　1. 情景模擬面試的特點  

  
　　情景模擬面試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾�？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。 

　　情景模擬測試有以下特點： 

　　(1)針對性 

　　由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內(nèi)容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如： 

　　西安市財政局在模擬測試中，給了應(yīng)試者有關(guān)財務(wù)資料，要求應(yīng)試者據(jù)此寫出一份財務(wù)分析報告，內(nèi)容包括數(shù)據(jù)計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。西安市審計局給應(yīng)試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應(yīng)試者據(jù)此檢查出錯誤，并定行為、定性質(zhì)、改錯賬。 

　　上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現(xiàn)實問題設(shè)計的。 

　　(2)直接性 

　　中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序后，由一位主考人語無倫次地口頭敘述，讓應(yīng)試者記錄并據(jù)此寫出一份“簡報”。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應(yīng)試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應(yīng)試者當即處理。 

　　這樣的測試，不僅測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務(wù)有直接關(guān)系，而且使考評人員能夠直接觀察應(yīng)試者的工作情況，直接了解應(yīng)試者的基本素質(zhì)及能力，所以更具有直接性。 

　　(3)可信性 

　　由于模擬測試接近實際，考查的重點是應(yīng)試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察了解應(yīng)試者是否具備擬任崗位職務(wù)的素質(zhì)，因此，普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。 

　　西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應(yīng)試者參觀了西安無線電一廠生產(chǎn)車間，請廠長介紹了該廠搞活企業(yè)經(jīng)營，狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，改進政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應(yīng)試者提出的各種問題。隨后讓應(yīng)試者根據(jù)各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。 

　　通過這種測試觀察了解應(yīng)試者是否具備編輯、記者的基本素質(zhì)，是十分可靠的。 

　　總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現(xiàn)在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現(xiàn)在測試的環(huán)境是仿真的，內(nèi)容是仿真的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質(zhì)的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景并不相似，但其所需要的能力、素質(zhì)卻是相同的。這時，表面的“不像”并不妨礙實質(zhì)上的“像”。真實性表現(xiàn)為考生在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務(wù)直接地聯(lián)系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性表現(xiàn)在測試的手段多樣、內(nèi)容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。 

　　上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現(xiàn)為測試的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質(zhì)的要求較高。 

　　2. 情景模擬測試的作用 

　　情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關(guān)工作人員和公開選拔黨政領(lǐng)導干部中有著不容忽視的作用。這種作用主要體現(xiàn)在以下三個方面： 

　　第一，為考查應(yīng)試者的業(yè)務(wù)能力提供依據(jù)。 

　　從西安市組織較好的幾次模擬測試來看，無論是模擬測試的內(nèi)容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應(yīng)試者業(yè)務(wù)能力方面發(fā)揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環(huán)節(jié)，綜合了應(yīng)試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業(yè)務(wù)能力綜合測試為進一步了解應(yīng)試者的業(yè)務(wù)差異提供了可靠的依據(jù)，是其他測試手段較難辦到的。 

　　第二，有利于避免高分低能現(xiàn)象。模擬測試注重業(yè)務(wù)能力的考核，考核的標準是依據(jù)實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業(yè)務(wù)骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經(jīng)驗豐富、具有實際工作能力、勝任擬招崗位工作的應(yīng)試者提供“用武之地”，而且可以避免筆試成績較高、實際業(yè)務(wù)能力差的應(yīng)試者進入錄用行列。例如： 

　　參加天津市廣播電視局測試的一位應(yīng)試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現(xiàn)不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未錄取。參加西安市審計局測試的一位應(yīng)試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復(fù)習功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現(xiàn)一般，模擬測試成績?yōu)榈诙�，總成績因此上升為�?8名，被該局錄用，目前這位應(yīng)試者已成為審計局的骨干。 

　　第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據(jù)。實踐表明，應(yīng)試者在模擬測試中表現(xiàn)出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關(guān)。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據(jù)。據(jù)對西安市三個單位錄用人員的追蹤調(diào)查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨干，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據(jù)模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。 

　　3. 情景模擬測試的主要方式 

　　(1)機關(guān)通用文件處理的模擬 

　　這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關(guān)的日常文件處理為依據(jù)，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理。這些待處理文件應(yīng)是機關(guān)干部經(jīng)常要處理的會議通知、請示或批復(fù)、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內(nèi)處理完畢。 

　　測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結(jié)論的，這可以在文書檔案調(diào)查的基礎(chǔ)上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結(jié)果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設(shè)或要求進一步獲取有關(guān)信息的能力，此類文件的處理應(yīng)有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎(chǔ)上作出決策。這類文件應(yīng)難易相間，以拉開檔次。 

　　通用文件處理應(yīng)以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統(tǒng)一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊張情緒，以利于相互配合。 

　　(2)工作活動的模擬 

　　這個測試項目可以采用以下兩種形式進行： 

　　一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員飾下級，或向上級領(lǐng)導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應(yīng)讓被測者閱讀有關(guān)材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業(yè)一題，需有一定難度和明晰的評分標準，時間以每人半小時左右為宜。 

　　二是布置工作的測試。要求被測者在閱讀一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份結(jié)合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領(lǐng)導。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發(fā)問，以對其進行較深入的整體測評。最后，依據(jù)評分標準分別評分。 

　　(3)角色扮演法 

　　事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務(wù)。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。 

　　(4)現(xiàn)場作業(yè)法 

　　提供給考生一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求考生編制計劃、設(shè)計圖表、起草公文和計算結(jié)果等。被普遍應(yīng)用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業(yè)都屬于此類形式。 

　　(5)模擬會議法 

　　將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題、需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領(lǐng)導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領(lǐng)導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術(shù)的基礎(chǔ)上開發(fā)的面試方法。