三、實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、選擇測(cè)評(píng)要素
勝任素質(zhì)特征的定義是：“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。”根據(jù)所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任特征可分為基準(zhǔn)性勝任特征和鑒別性勝任特征。兩者的區(qū)別在于：前者是每個(gè)人在工作必需的素質(zhì)，后者是能夠區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。
測(cè)評(píng)要素的選擇與所希望測(cè)定的內(nèi)容和對(duì)象密切相關(guān)。一般而言，結(jié)構(gòu)化面試常用來測(cè)試應(yīng)聘者的鑒別性勝任特征，這對(duì)下一步制定面試問題提供了一個(gè)大致的范圍。若結(jié)構(gòu)化面試測(cè)定的內(nèi)容是應(yīng)聘者的基準(zhǔn)性勝任特征，與之對(duì)應(yīng)的是常態(tài)工作表現(xiàn)；若內(nèi)容是鑒別性勝任特征，與之對(duì)應(yīng)的則是最佳工作表現(xiàn)。
結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素的確定應(yīng)依據(jù)對(duì)面試的具體要求（如面試達(dá)到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：
（1）一般能力
邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。
語言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。
（2）領(lǐng)導(dǎo)能力
計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。
決策能力：對(duì)重要問題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，做出科學(xué)決斷的能力。
組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。
人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。
創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。
應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地做出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。
選拔職位需要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位要求確定）。
（3）個(gè)性特征
在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。
2、確定測(cè)評(píng)要素權(quán)重
確定測(cè)評(píng)要素權(quán)重的基礎(chǔ)是詳細(xì)的工作分析。通過工作分析，會(huì)產(chǎn)生一系列的工作職責(zé)，每項(xiàng)工作職責(zé)都會(huì)對(duì)應(yīng)一項(xiàng)或多項(xiàng)勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責(zé)對(duì)工作成功的重要性即可確定它們的權(quán)重順序。
不同行業(yè)的同一職位，其測(cè)評(píng)要素相同，但是其權(quán)重不一定相同。

3、體現(xiàn)STAR原則
結(jié)構(gòu)化面試的題庫包括智能型、情境型、行為型和投射型。STAR原則是針對(duì)行為性問題進(jìn)行追問、插話的一種面試模式。STAR模式是Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）、Result（結(jié)果）的字頭縮寫。
例：健身行業(yè)A企業(yè)需要招聘一個(gè)會(huì)籍顧問，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷（部分）如下：
1995年至2000年 B健身俱樂部銷售助理，曾兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
2000年至2002年 B健身俱樂部銷售主管，2001年銷售額達(dá)到80萬元；
2002年至今 C健身中心市場(chǎng)總監(jiān)，與市政府成功策劃全民健身活動(dòng)
以這份簡(jiǎn)歷為例，根據(jù)STAR原則，我們?cè)谶M(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)需要做如下工作：
Situation（背景）：了解該應(yīng)聘者取得每項(xiàng)業(yè)績(jī)時(shí)的健身行業(yè)大環(huán)境，他所在的每個(gè)企業(yè)所銷售產(chǎn)品的特點(diǎn)（如：綜合健身項(xiàng)目、單一健身項(xiàng)目），取得每項(xiàng)業(yè)績(jī)時(shí)的具體銷售渠道（散客、團(tuán)購）等問題。通過了解這些Situation（背景），可以較為全面的獲取該應(yīng)聘者所取得的業(yè)績(jī)與應(yīng)聘者個(gè)人的相關(guān)度以及與市場(chǎng)狀況、行業(yè)特點(diǎn)等方面的相關(guān)度。
Task（任務(wù)）：考官需要了解，應(yīng)聘者為了取得這樣的業(yè)績(jī)都做了哪些具體的工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么。在這一階段的目的是了解該應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷（經(jīng)驗(yàn)），從而得知其工作經(jīng)歷（經(jīng)驗(yàn)）是否適合目前的會(huì)籍顧問職位，即帕森斯所說的“人職匹配”。
Action（行動(dòng)）：隨著面試的不斷深入，欲了解該應(yīng)聘者的信息也愈加詳細(xì)和具體。在Task（任務(wù)）階段，了解應(yīng)聘者具體做了哪些工作，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在了解其怎樣完成這些工作的，或者說他為了完成這些工作做了哪些行動(dòng)（努力或嘗試），這些行動(dòng)在整個(gè)完成過程中起到了什么樣的作用，即所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。這一階段的目的是為了了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。
Result（結(jié)果）：STAR模式的最后階段我們關(guān)注的是Result（結(jié)果），這里的結(jié)果包括兩個(gè)層次，一是指完成結(jié)果的好與壞，二是指具體產(chǎn)生每個(gè)結(jié)果的原因——好結(jié)果好在哪里，壞結(jié)果壞的何處。
通過這樣一層層的深入，就像剝洋蔥一樣，將應(yīng)聘者看得清清楚楚、明明白白，達(dá)到辨識(shí)“廬山真面目”的目的。

四、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟
結(jié)構(gòu)化面試一般有五個(gè)階段：建立融洽的關(guān)系階段、介紹階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。
開放式提問讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等。封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。如“你曾干過秘書工作？”，答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者可能性或決策方面的能力。如“你認(rèn)為銷售額下降是什么原因？”等。假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你遇到這樣的客戶，你會(huì)怎樣處理？”等。重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……”。確認(rèn)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應(yīng)聘者編造的假象，針對(duì)應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。
非語言溝通不僅包括面部表情、身體動(dòng)作和手勢(shì)，還包括說話中的停頓、語速、聲調(diào)和清晰程度對(duì)應(yīng)聘者的心理進(jìn)行了解的過程。在整個(gè)面試過程中能比較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的心理活動(dòng)情況。

在了解一些面試的技巧之后，筆者進(jìn)一步對(duì)實(shí)施步驟進(jìn)行闡述。
建立融洽關(guān)系階段，該階段占整個(gè)面試時(shí)間的2%，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調(diào)。該階段的目標(biāo)是幫助應(yīng)聘者放松心情，公開地談?wù)撟约�，以便使你�?duì)他們的工作適應(yīng)能力做出判斷，提出一些隨意的、不針對(duì)工作相關(guān)話題的封閉式問題就可以達(dá)到目的。
介紹階段，該階段約占整個(gè)面試時(shí)間的3%，其主要目的有兩個(gè)：要達(dá)此目的最好提出兩到三個(gè)開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳，這是因?yàn)閼?yīng)聘者可以開口說話并進(jìn)一步放松心情，而你則可以積極傾聽他們的回答，做出一些初步的判斷。
核心階段，這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，搜集有關(guān)應(yīng)聘者四項(xiàng)能力??即技術(shù)能力、知識(shí)水平、行為能力和人際交往能力的全部有關(guān)信息。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的85%，其中65%用來提出素質(zhì)考核問題，有20%的時(shí)間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設(shè)式問題等。
確認(rèn)階段，該階段給面試者一個(gè)核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會(huì)。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。確認(rèn)階段占整個(gè)面試5%的時(shí)間，提一些開放式和封閉式問題，其中前者比例略大一點(diǎn)，偶爾也可以提一個(gè)素質(zhì)考核問題。
結(jié)束階段，此階段是整個(gè)面試“最后機(jī)會(huì)”階段。面試者要確保他的提問涉及了做出聘任決定所需的全部信息，而應(yīng)聘者則有了一個(gè)最后展示自己的機(jī)會(huì)，該階段占5%的面試時(shí)間，可以適當(dāng)提問一些素質(zhì)考核問題.

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