情景面試又叫情景模擬面試，它把許多所謂“評價中心”的人員甄選技術納入了面試中，比如公文處理(又稱“文件筐技術”)、無領導小組討論、案例分析、操作演示等。情景模擬面試試題的編制設計，受上述不同表示形式的影響，在具體操作過程中，應從試題內容編制和模擬情景設置兩方面入手。了解情景面試尸體的設計技術，廣大考生可以更好的把握面試的實質，從而更好的在考場發(fā)揮。在此，面試專家就此方面為大家講解：

　　在模擬面試試題的設計時，要注意考慮的問題有：

　　第一，典型性問題。情景模擬試題所模擬的事件必須是典型的，這一方面表現(xiàn)為模擬的事件是應試者在未來工作中最重要、最經常、最關鍵性的活動，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取，而是把多種情況進行歸納、概括、集中成的一件事。

　　第二，逼真性問題。情景模擬的一個突出特點就是要求模擬得逼真。這一“逼真”不但要求模擬環(huán)境逼真，更重要的是要求應試者與處理的問題，完成的任務(即試題內容)也要逼真。當然逼真并非要求做到“真實”，而是要求情景模擬的內容應當符合擬任工作的規(guī)律性和發(fā)展趨向性。

　　第三，難度適中。目前，我國的國家行政機關僅通過考試錄用“主任科員以下非領導職務的國家公務員”，因此，在情景模擬試題編制的難度上要適中，既不能以勤雜人員的要求設計試題，也不能以高級領導職務職位的要求去編制試題。

　　第四，突出主題。一般而言，情景模擬的事件往往是政府機關事務中的一系列片斷，而模擬的目的是為了測評應試者的各項能力素質，所以要根據(jù)測評目的，有選擇地裁剪、加工這些“片斷”，區(qū)分主次，并找出一條貫穿各片斷的主線，以測量一項以能力為主，附帶測量其他能力素質，而不能主次不分、輕重不明，讓不太相干的細節(jié)浪費了寶貴的面試時間。

　　關于模擬場景的設置。情景模擬場景就是應試者的考場，然而這一考場與筆試考場和常規(guī)面試的考場有所不同，它是情景面試試題的一部分，它能對應試者起到崗位誘導、心理壓力及操作指向的作用。

　　要特別注意模擬情景的“現(xiàn)場感”，做到有情有景、有聲有色、情景逼真，使應試者進入考場后，能夠很快進入其“扮演”的角色，由觸景生情，到激發(fā)其多方面的才能，去完成測評任務。模擬情景設置追求“現(xiàn)場感”還有另一作用，那就是在應試者錄用前就向其生動、逼真地展示了其未來工作的環(huán)境、專業(yè)技能要求情況等，使其能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處。國家公務員錄用應是“雙向選擇”，情景模擬所創(chuàng)設的逼真場景，有利于應試者對報考職位的了解，有利于“為用而考”和“人盡其才”方針的落實。

　　無領導小組討論，是情景面試中較常用的一種面試方法。這種面試方法在國外已被廣泛采用，引入我國公務員考試后，經過多年的實踐和不斷的改進，在公務員考試中發(fā)揮了獨特而重要的作用。(關于無領導小組討論的涵義和基本操作方位，本書有詳述)

　　無領導小組討論，測評重點突出，針對性強，所討論的問題都是日常生活中的熱點問題如“腐敗問題”“國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題”“新時期的精神文明建設問題”或崗位工作中常遇到的而且急需解決的問題，因為其與崗位要求高度相似，情景逼真，可深一層地考察應試者解決實際問題的能力。由于無領導小組討論的題目大都以案例、社會熱點問題等為主，沒有客觀性試題，所以在無領導小組討論的試題編制上，要求也較復雜。

　從程序上看，無領導小組討論的試題編制可分為三步：

　　第一步，收集案例。這一步的主要任務是將擬任崗位在以往工作中的相關案例收集起來，收集的材料是選擇有代表性，處理起來有一定的難度的案例。

　　第二步，對案例進行篩選、歸類。收集上來的案例數(shù)量較多、內容龐雜、編制起來很不方便，因此，要對這些收集到的原始案例進行甄別，選出內涵豐富、難度適中、典型性、現(xiàn)實性均好的案例，并將它們按不同的特點、專業(yè)門類等予以歸類。

　　第三步，對甄選出的案例進行加工、整理，編成試題。這一步加工的目的主要是剔除其中不宜公開討論的部分或瑣碎細節(jié)，充實進考察各種要素所需要的內容，特別是要設定一些與崗位工作相關而又符合討論特點的情況或問題，使之成為既來源于實踐，又不是一般工作分析，具備科學性、實用性、可評性特點，凝煉而典型的討論題。

　　在設計和編制無領導小組討論試題時，需要注意以下幾個問題：

　　第一，試題要一題多義，一題多解。無領導小組討論，顧名思義，重在“討論”，通過討論，來觀察和評價應試者的有關能力素質，這種討論的目的不在于弄清孰是孰非或者捍衛(wèi)某種觀點、思想。在一定意義上講，無領導小組討論的過程重于結果，如果“討論”不起來，也就沒有過程了。為了能讓應試者能依據(jù)其所學能討論爭辯起來，在試題編制時，必須做到一題多義，一題多解。具體而言，就是在每一案例的分析與判斷中，均有幾種可供選擇的方案和答案，每一方案均有利有弊，因而要求應試者必須運用多種學科知識，綜合自己各方面能力，經過周詳?shù)姆治霾拍茏鞒龊侠砭駬瘛Ｈ绻�試題內容單一，一題一義，一題一解，不但限制了應試者的思維，難以發(fā)揮其各方面的能力素質，也會使討論過程顯得平淡、呆板、死氣沉沉。

　　第二，試題立意要高，內容要具體。一題多義、一題多解，并不是出一道高度抽象、模棱兩可、應試者可以漫無邊際討論的試題。立意要高，是指試題設計要從大處著眼，內涵深刻；內容具體，是指試題設計要從小處著手，具體、實在、不空泛，以避免那些玄妙、抽象、言之無物、無意義的爭辯。

　　第三，試題應具有開放性。無領導小組討論試題，既要以實踐中成功的做法和分析論證表明較成功的方法為解題基本思想，又不受此種思想局限，尋找出另一種解決論證這一問題的思路和辦法。所設計的試題應留有充分余地，讓應試者的主觀能動性得以充分發(fā)揮，討論中能仁者見仁、智者見智，這樣才能討論起來。應試者經過周密分析，才能理出頭緒，經過熱烈討論后，才能使能力強者嶄露頭角，從而從“無領導”討論中產生能駕馭整個小組討論的“領導者”。

　　第四，從題量上看，雖然無領導小組討論試題大都是一組一題，但在編制試題時應按三倍的量編制(留兩份備用題，或一份正題，兩份副題)。因為無領導小組討論題目不像常規(guī)面試法題量大，應試者有選擇的余地，僅此一個討論題，萬一應試者對此題陌生，討論不起來，就達不到考察應試者素質的目的，所以宜多備兩份題目以備主考官視面試情況臨時改換。