第二編結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn)技巧及題型精講

　　第一章洞悉結(jié)構(gòu)化面試

　　要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的起源談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設(shè)計，因此它的信度及效度一直備受質(zhì)疑。斯柯特(W. D. Scott)于1915年曾對銷售人員的選拔面試進行過實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評分的一致性很低，預(yù)測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實。因此提高面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究者所關(guān)注的問題和追求的目標。尤其是當(dāng)面試在同時進行的幾種選拔方式（如筆試、個人履歷等）的組合中占較大權(quán)重的場合，面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。結(jié)構(gòu)化面試從出現(xiàn)到現(xiàn)在不過三四十年，但它的優(yōu)勢已為多數(shù)面試專家與研究者所證實。

　　第一節(jié)結(jié)構(gòu)化面試的概念及特點

　　一、結(jié)構(gòu)化面試的概念

　　結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它要求對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規(guī)定，這些因素在面試前應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計，考官不能隨意變動。結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴格、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經(jīng)驗看，其測評的信度、效度較高，比較適合規(guī)模較大、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試。因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前公務(wù)員錄用面試和事業(yè)單位招考面試的基本方法。

　　結(jié)構(gòu)化面試中的標準化主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析（也稱職務(wù)分析）得到某一職務(wù)相當(dāng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識、能力等，從而得到適用于該職務(wù)的測評要素。

　　2.每一次面試之前根據(jù)實際情況，選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標準。

　　3.對所有的應(yīng)試者所提問題相同。

　　4.考官須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。

　　5.有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。

　　6.每個應(yīng)試者的面試時間相同（一般為15-30分鐘）。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試的特點

　　結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　（一）考官的組成結(jié)構(gòu)化

　　面試考核小組不是隨意組成的，而是根據(jù)招考職位需要，按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別，以一定比例科學(xué)配置的，一般由5-9名考官組成。其中一名是主考官，一般由他（她）負責(zé)向應(yīng)試者提問并把握面試的總過程。

　　（二）測評要素（勝任特征要素）結(jié)構(gòu)化

　　面試前，根據(jù)招考職位進行職位勝任的特征分析，在勝任特征分析的基礎(chǔ)上確定測什么、用什么題目測試，并按一定的順序及不同的分值比重進行結(jié)構(gòu)設(shè)計。同時，還要在測評要素（勝任特征要素）下面明確測評要點。每個測試題目都要有出題思路或答題參考思路，以供考官評分時參考。

　　面試中所提的問題基于那些通過正式工作分析而明確的在工作中的確需要的知識、技術(shù)和能力之上。問題有多種類型是允許的，包括關(guān)于工作知識的問題，應(yīng)試者如何處理特殊情況的問題以及經(jīng)歷和教育狀況這類統(tǒng)計學(xué)方面的信息。

　�。ㄈ�）測評標準結(jié)構(gòu)化

　　它突出地表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結(jié)構(gòu)（一般在評分表中分優(yōu)、良、可、差四級），應(yīng)試者最后的面試成績一般是經(jīng)過面試技巧與試題題例科學(xué)方法統(tǒng)計處理的（即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。作為對考官評分科學(xué)性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

　�。ㄋ模┟嬖嚦绦蚣皶r間安排結(jié)構(gòu)化

　　結(jié)構(gòu)化面試嚴格遵循一定的程序進行，通常包括以下步驟：應(yīng)試者入場；考官宣讀指導(dǎo)語，說明面試要求；考官逐一提問；答題結(jié)束，考官作出獨立評判；收集評價表，進行計分等。一般每個應(yīng)試者的面試時間為30分鐘左右。

　　結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴謹、評分標準等特點。從近年面試實踐來看，其測評的信度較高，保證了每一個應(yīng)試者有平等的機會，比較適合國家行政機關(guān)規(guī)模較大、組織規(guī)范性較強的錄用選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的常用方法。

　　三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點

　　一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀性程度較高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考查；而面試通過考官與應(yīng)試者面對面的交流，對應(yīng)試者提出一些較深層次的問題，可以對應(yīng)試者的實際能力以及性格特征進行綜合的評價，但傳統(tǒng)的自由化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差不易控制。

　　結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中的雙向交流、綜合評價、與工作實際結(jié)合緊密的優(yōu)點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著提高了面試的信度與效度。

　　1.結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由5-9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應(yīng)試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評分誤差。

　　2.能獲得應(yīng)試者的非言語行為（如語氣、姿勢、動作等）信息。考官可以結(jié)合這些非言語信息，判斷應(yīng)試者回答內(nèi)容的可靠性，由此對獲得的資料進行效度評估，保證資料的可靠性。

　　3.結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對于自由化面試而言，預(yù)測效度較為理想。

　　4.結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

　　5.與標準化的心理測驗結(jié)果相比較，獲得的信息更為豐富、完整和深入。有研究人員認為，僅僅通過對行為的觀察，很難捕捉到人的心理活動的全貌，尤其是深層的主觀體驗。由于面試是談話者雙方交互作用的過程，所以應(yīng)試者許多復(fù)雜、抽象的深層信念、體驗、態(tài)度及價值觀就可以借助語言全面地表現(xiàn)出來，通過面試獲得的有關(guān)人的心理活動的信息就豐富、完整和深入。