高明的考官，既能傾心而聽，又能聽懂。他們的表現(xiàn)是：
　　1、專心致志，精力集中，不放過任何對評定有意義的信息。
　　2、能夠緊緊圍繞測評目的，邊聽邊分析，把握得住考生說活的邏輯思路及所表達意思的要領，能從一大通廢話中抓住一兩句有用的話，推斷其素質(zhì)。
　　3、能夠通過考生所說，推測出他的意圖，分辨真假，發(fā)現(xiàn)該說而沒有說的事或意思，及時追問挖掘。
　　4、善于引導，具有一種能夠溫暖地擁抱對方的魅力，讓考生引以為知音而一吐為快。
四、維護考生自尊的技巧
　　人都有自尊心。對考生，考官的一句話、一個眼色、一個輕微的鼻息，都有可能使其自尊受到傷害。因此，考官要十分留意維護考生的自尊�？脊偃粲邢铝行袨榕e止，會使考生難堪，會妨礙雙方的合作，應被禁止：
　　1、自視優(yōu)越，仰頭望天，兩眼半閉，斜眼看人。
　　2、交談時對考生愛理不理，哼哼哈哈，或者眼珠、頭部隨意轉(zhuǎn)動，顧左右而言他等表示不感興趣的舉止動作。
　　3、打哈欠，做深呼吸，不斷看表、搓手等表示厭倦、不耐煩的動作。
　　4、皺眉，搖頭，嘆氣，撅嘴，瞪眼，打手勢等表示不滿的動作。
　　5．語言不文明，講話粗魯，惡語傷人，提一些不該提的問題，冷嘲熱諷。
　　6．當考生回答錯誤時，哄堂大笑，擠眉弄眼。
五、評定成績的技巧
　　根據(jù)考生的回答與形體語言所提供的信息，對考生的素質(zhì)做出評定，需要掌握一些基本原則和技巧。
　　1、不要太早下判斷
　　有人做了一個研究，把考官分為三組，分別對同一考生進行面試，第一組事先接到考生的負面資料，第二組事先接到考生的肯定資料，第三組接到的是不偏不倚的資料。研究結果發(fā)現(xiàn)：第一組的面談考官對考生在面談時的良好表現(xiàn)有嚴重漠視現(xiàn)象，往往認為考生對于過去的失敗要負責任。而第二組考官普遍對考生一開始就顯得很熱情，流露出期望情緒，打分結果也較高。第三組考官，對考生要比較客觀一些,該研究結果說明,考官根據(jù)事先得至的資料所做的判斷,對交談時對待考生的態(tài)度和評定結果影響很大。因此,考官不要太早下判斷。要根據(jù)考生的實際回答和表現(xiàn)下結論.
　　2、要了解職位任職條件
　　有一項研究表明，對擬選拔人員未來工作職位不了解的面試考官，做出的評定結果可靠性很低。這項研究是由30位專業(yè)面試考官對8位應征前來申請秘書職位的考生進行面談。其中15位考官只知道擬選拔人員的工作是“秘書性工作”；而另外15位考官則清楚地知道各種細節(jié)，如“打字速度為60字／分鐘”、“速記100字／分鐘”，、“會使用錄音播音設備”、“會說寫兩種外語”等等。
　　研究結果表明：15位了解工作細致要求的考官，對于每個考生的看法很容易取得一致，打分相差不大。15位不了解工作要求細節(jié)的考官，做出的評定普遍是刻板印象，很抽象；對同一位考生的評定結果往往是差別很大，并且有普遍打高分的趨勢。
　　3、不要被用人需求的壓力所左右
　　有人作了一項研究：將面試考官分成三組，對同一組考生進行面談。第一組考官通知要他們多錄取一些名額，第二組考官被通知名額有限，第三組考官則被通知沒有名額限制。結果發(fā)現(xiàn)，第一組考官對考生評分大大高于第二、第三組考官的評分，而第二組的評分普遍較低，第三組則界于中間。且第一組考官下意識地表現(xiàn)出為考生擔心，有時比考生著急，以至為考生暗示、幫腔。這說明，錄取名額有無限制、對人才的需求緊緩程度，都會影響考官對考生的評價。
　　4、不要受面試次序的干擾
　　接見考生的次序，也會影響面談考官的評定結果。有一項研究發(fā)現(xiàn)：一位“中等”水平的考生在好幾位“不理想”的考生之后進行面試，結果是考官對他的評價大大高出他實際的情況。這是受到面試次序影響的結果。
5、不要受考生表情迷感
　　有好幾項研究指出，考生若有較多的眼神凝注、點頭、微笑，或其他類似的形體動作表現(xiàn)，則得分較高，而且通常這些因素占總評分80％以上。如其中一項研究中，將52位人事專家分成兩組，然后以播放錄像帶的方式，由他們來分別評估熒屏中出現(xiàn)的同一考生。該考生所陳述的工作經(jīng)歷大同小異不過第一組的人事專家（26位）所看到的考生，其臉部表情較古板、聲音較低沉，而且沒有什么笑容。第二組人事專家所看到的考生，其臉部表情較豐富，聲音較富變化，而且臉上常帶著微笑。研究結果指出，在第二組26位人事專家當中有23位愿意邀請這位考生再來做第二次面談，而第一組的考官則很少愿意與這位考生再做第二次面談。
　　另外的研究表明，考生回答問題的語氣、觀點等方面有意討好考官的話，也會提高考官的評價。
　　6、不要受性別“吸引力”的影響
　　有一項研究發(fā)現(xiàn)，考生的容貌吸引力是否有助于或防礙其被錄取，要依考生的性別和職位的性質(zhì)而定。男性找管理性工作，女性非管理性工作，則容貌魅力可以增加考生被錄取的機會。但是，當風姿綽約的女郎尋找管理職位時，她的漂亮則大大減少她被錄取的機會。其中原因，有的解釋為是考官將性別“吸引力”和“陰柔之美” 做某種聯(lián)想，女性不適合擔任“陽剛型”的管理職位；有的解釋為，管理職位與人打交道多，漂亮女郎最容易招致男人們、女人們的注意，從而鬧出一些風流傳言或事體來，有損“管理職位”形象。在面談中，這種因性別而影響評定結果的現(xiàn)象是很普遍。

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