對參加公考的應(yīng)試者來說，面試可以說是最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。近年來，公務(wù)員面試的特點(diǎn)和趨勢也漸有規(guī)律可尋，下面筆者先來分析一下公務(wù)員面試的特點(diǎn)：  

　　一．與一般的求職面試篩選方式相比，公務(wù)員的面試具有以下幾個方面的顯著特點(diǎn)： 

　�。ㄒ唬┟嬖嚨氖侄危河^察、談話 

    在面試過程中，以談話為主的手段主要表現(xiàn)在主考官通過向應(yīng)試者提出各種問題，應(yīng)試者要對這些問題進(jìn)行回答。比如針對應(yīng)試者的特長，提出一些啟發(fā)性問題，使應(yīng)試者進(jìn)一步思索，展示其才華；當(dāng)應(yīng)試者的回答文不對題時，主考官會利用提問引導(dǎo)應(yīng)試者；當(dāng)應(yīng)試者回答完畢，可以通過短暫的沉思或補(bǔ)充性的追問，形成一個"緩沖區(qū)"。這對于振奮應(yīng)試者的談吐，引發(fā)新的思路，轉(zhuǎn)換話題都有大的益處。 

      觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，主考官可以運(yùn)用自身的感官，尤其是視覺，觀察應(yīng)試者的非語言行為。這要求主考官在面試中要善于觀察應(yīng)試者的非語言行為，能指明應(yīng)試者的行為類型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心理。在此過程中，對應(yīng)試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。 

　　面試過程其實(shí)是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可借此機(jī)會了解自己應(yīng)聘的單位、職位等情況，以此決定自己是否可以接受這一工作。所以面試不僅是主考官對應(yīng)試者的一種考查，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應(yīng)通過面試，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機(jī)會，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位、自己關(guān)心的信息。 

　�。ǘ�）面試內(nèi)容靈活化 

      面試內(nèi)容對于不同的應(yīng)試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 

    1、面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應(yīng)試同時應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，一位是應(yīng)屆檔案管理專業(yè)的大學(xué)本科畢業(yè)生。在面試中對前者應(yīng)側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對后者則應(yīng)側(cè)重于了解其對該專業(yè)基礎(chǔ)知識掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的情況。 

　　2、面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應(yīng)各有側(cè)重。 

　　3、面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問時參照。但并不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什么，怎么問，如果應(yīng)試者回答問題時引發(fā)出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。 

　　（三）面試時間的持續(xù)性 

　　面試與筆試的一個顯著區(qū)別：面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進(jìn)行。筆試是不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進(jìn)行，甚至不受地域的限制。與筆試的區(qū)別在于： 

　　1.面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對提問進(jìn)行回答，考察內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考察應(yīng)試者的專業(yè)知識、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考察其儀表、反應(yīng)能力、應(yīng)變能力等，因此只能因人而異、逐個進(jìn)行。 

　　2.面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進(jìn)行。 

　　3.每一位應(yīng)試者的面試時間，不能作硬性規(guī)定，而應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定。如果應(yīng)試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對某些問題回答不清楚，需進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時間。 

　　（四）面試交流的直接互動性 

      面試中應(yīng)試者的語言及行為表現(xiàn)，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應(yīng)試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進(jìn)行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試、心理測驗(yàn)中，一般對命題人、評分人嚴(yán)加保密，不讓應(yīng)試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應(yīng)試者間相互溝通的效果與面試的真實(shí)性。 

　　二．下面在來介紹一下公務(wù)員面試的發(fā)展趨勢 

　　經(jīng)過筆者對近年來面試真題的分析和總結(jié)表明，公務(wù)員面試呈現(xiàn)著一種新的發(fā)展趨勢： 

    首先，形式的豐富化 

      面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試。 

　　其次，程序的結(jié)構(gòu)化 

      以前對面試的過程缺乏有效地把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。