第四編其他面試方法的題型精講及能力提升技巧

　　單純的結(jié)構(gòu)化面試已不能滿足現(xiàn)今的公務(wù)員考試面試發(fā)展的要求，即對更高的區(qū)分度的追求，所以引入新的面試形式勢在必行。從2008年開始，不少地方的公務(wù)員面試開始采取情境模擬的方式，有的地方甚至出現(xiàn)了文件筐測試的方式。由于大多數(shù)應(yīng)試者對于這兩種面試形式并不熟悉，所以這些新的面試方式的出現(xiàn)無疑給參加面試的同學(xué)提出了更大的挑戰(zhàn)。應(yīng)試者只有熟悉這些面試形式，才有可能取得好的成績。為了幫助應(yīng)試者成功地應(yīng)對這兩種形式的面試，本部分將對其進(jìn)行詳細(xì)的剖析。

　　第一章情境模擬

　　情境模擬又稱評價(jià)中心測評法，是公務(wù)員面試中常用的一種方式，它是通過設(shè)置一定的模擬情況、逼真的模擬工作環(huán)境系統(tǒng)和工作場景，將應(yīng)試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。在這個(gè)過程中，考官采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析應(yīng)試者在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)以及工作績效，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。

　　第一節(jié)試題特點(diǎn)與答題技巧指導(dǎo)

　　一、情境模擬的理論基礎(chǔ)

　　情境模擬面試的理論依據(jù)是動機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，一個(gè)人的未來行為會在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響�；�于這個(gè)假設(shè)，情境模擬面試的目的是給應(yīng)試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別應(yīng)試者與工作相關(guān)的行為意向。應(yīng)試者對他將來會怎么做的回答與他將來真實(shí)的行為之間有非常高的相關(guān)性。所以，情境模擬面試就是通過設(shè)置工作中的各種典型情境，讓應(yīng)試者在特定情境中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考查其多方面實(shí)際工作能力的一種面試方法。情境模擬面試主要考查應(yīng)試者的思維靈活性與敏捷性、語言表達(dá)能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等�？傮w上看，它是一種低成本但很有效的模擬工作相關(guān)事件的面試方法。

　　二、情境模擬面試的特點(diǎn)

　　如上所述，情境模擬面試主要測試應(yīng)試者的各種實(shí)際操作能力，它主要有以下五個(gè)特點(diǎn)。

　　（一）針對性

　　由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內(nèi)容又是擬招崗位的某項(xiàng)實(shí)際工作，因而具有較強(qiáng)的針對性。例如西安市財(cái)政局在模擬測試中，給了應(yīng)試者有關(guān)財(cái)務(wù)資料，要求應(yīng)試者據(jù)此寫出一份財(cái)務(wù)分析報(bào)告，內(nèi)容包括數(shù)據(jù)計(jì)算，綜合分析，個(gè)人的觀點(diǎn)、意見和建議。上述模擬測試就是針對財(cái)政工作和審計(jì)工作的需要以及現(xiàn)實(shí)中的相關(guān)問題設(shè)計(jì)的。西安市審計(jì)局給應(yīng)試者提供了某單位的原始憑證和賬目，要求應(yīng)試者挑出并改正其中的錯(cuò)誤。實(shí)際上，情境模擬和報(bào)考部門的職位具有很強(qiáng)的匹配性，因而具有極強(qiáng)的針對性。

　　評價(jià)中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情境和壓力下實(shí)施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計(jì)不同的模擬情境，具有很強(qiáng)的針對性，避免“高分低能”傾向。

　�。ǘ�）直接性

　　在結(jié)構(gòu)化面試中，應(yīng)試者容易陷入消極被動的境地，消極地接受考官的提問，被動地思考和回答問題，在這種情況下，應(yīng)試者實(shí)際上是在機(jī)械地回答問題，而不是就問題發(fā)表自己的觀點(diǎn)與想法。在一定程度上不能充分地檢測應(yīng)試者的基本素質(zhì)是否符合職位與崗位的要求。而情境模擬將應(yīng)試者在考場上所扮演的角色，強(qiáng)行由消極被動接受，向積極主動轉(zhuǎn)變，使應(yīng)試者在考場上再也不能視自己為面試的附屬品，而是面試的主角。如在招考秘書的情境模擬考試中，西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點(diǎn)，顛倒次序后，由一位考官語無倫次地口頭敘述，讓應(yīng)試者記錄并據(jù)此寫出一份“簡報(bào)”。而西安市檢察院則用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應(yīng)試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”，還放了一個(gè)舉報(bào)電話錄音，讓應(yīng)試者當(dāng)即處理。這樣的測試，不僅測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務(wù)有直接關(guān)系，而且使考評人員能夠直接觀察應(yīng)試者的工作情況，直接了解應(yīng)試者的基本素質(zhì)及能力，所以更具有直接性。

　�。ㄈ�）可信性

　　由于模擬測試接近實(shí)際，考查的重點(diǎn)是應(yīng)試者分析和解決實(shí)際工作問題的能力，加之這種方式又便于考官根據(jù)自己豐富的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行觀察、了解應(yīng)試者是否具備擬任崗位職務(wù)的素質(zhì)，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。如西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時(shí)，組織應(yīng)試者參觀了西安無線電一廠生產(chǎn)車間，做了一次模擬的記者招待會，在聽取了廠長對工廠基本情況的介紹之后，由應(yīng)試者扮演記者的角色，現(xiàn)場向廠長提問，招待會結(jié)束之后，各位應(yīng)試者根據(jù)自己的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。通過這種測試，觀察了解應(yīng)試者是否具備編輯、記者的基本素質(zhì)是十分可靠的。

　　此外，情境模擬由多個(gè)主試小組成員分別對應(yīng)試者給予評價(jià)，減少了因應(yīng)試者水平發(fā)揮不正�；騻�(gè)別主考官評價(jià)偏差而導(dǎo)致的測評結(jié)果失真。每項(xiàng)測驗(yàn)后，請應(yīng)試者說明測驗(yàn)時(shí)的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主考官進(jìn)一步評定應(yīng)試者處理實(shí)際問題的能力和技巧，使評價(jià)結(jié)果的可靠性大大增加。

　�。ㄋ模﹦討B(tài)性

　　如果說結(jié)構(gòu)化面試還存在著靜態(tài)考試的弊端的話，那么情境模擬往往會將應(yīng)試者置于動態(tài)的模擬工作情境中，模擬實(shí)際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對應(yīng)試者發(fā)出各種隨機(jī)變化的信息，要求應(yīng)試者在一定時(shí)間和一定情境壓力下做出決策，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。

　�。ㄎ澹╊A(yù)測性

　　情境模擬具有識才于未顯之時(shí)的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進(jìn)入這一層次的人員提供了一個(gè)發(fā)揮其才能與潛力的機(jī)會，對應(yīng)試者的素質(zhì)和能力具有一定的預(yù)測作用。同時(shí)，測評中心集測評與培訓(xùn)功能于一體，為準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)試者的發(fā)展前途，并有重點(diǎn)地進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練提供了較為有效的方法和途徑。

　　總的來講，和其他考試形式相比，情境模擬測試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在針對性、真實(shí)性和開放性等方面。針對性表現(xiàn)在測試的環(huán)境是仿真的，內(nèi)容是仿真的，測試本身的全部著眼點(diǎn)都直指擬任崗位對應(yīng)試者素質(zhì)的實(shí)際需求。需要指出的是，有時(shí)表面上所模擬的情境與實(shí)際工作情境并不相似，但其所需要的能力、素質(zhì)卻是相同的。這時(shí)，表面的“不像”并不妨礙實(shí)質(zhì)上的“像”。真實(shí)性表現(xiàn)為應(yīng)試者在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務(wù)直接地聯(lián)系著，猶如一個(gè)短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性表現(xiàn)在測試的手段多樣、內(nèi)容生動，應(yīng)試者作答的自由度高、伸縮性強(qiáng)，給應(yīng)試者的不是一個(gè)封閉的試題，而是一個(gè)可以靈活自主甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。

　　上述特點(diǎn)也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現(xiàn)為測試的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低。同時(shí)，對考官素質(zhì)的要求較高。

　　三、情境模擬題目的編制

　�。ㄒ唬┣榫衬�擬題目編制的基本原則

　　1.立足工作需要

　　不同的工作崗位，對情境模擬題目的要求是不同的。例如秘書職位與記者職位對素質(zhì)與能力要求是不同的，公務(wù)員編制與事業(yè)編制的素質(zhì)與能力要求也是不同的。題目的編制必須首先基于對工作要求的判斷。

　　2.立足于素質(zhì)測評

　　同其他所有的面試方法一樣，情境模擬的測評必須首先對人的綜合能力與素質(zhì)進(jìn)行分解，然后逐項(xiàng)加權(quán)。一般情況下，情境模擬的測評要素與結(jié)構(gòu)化面試基本一致。

　�。ǘ�）情境模擬題目編制的具體要求

　　1.針對性

　　應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者報(bào)考職位應(yīng)該具備的專業(yè)知識、技能和素質(zhì)及工作能力、心理素質(zhì)來設(shè)計(jì)試題，要充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點(diǎn)，突出需要測試內(nèi)容的重點(diǎn)，使測試內(nèi)容具有針對性。同時(shí)面試命題的難易程度要符合應(yīng)試者身心負(fù)荷強(qiáng)度的實(shí)際。無論是應(yīng)考動機(jī)、職業(yè)取向、教育背景、工作經(jīng)歷、思維品質(zhì)的口試，還是處理公務(wù)、主持會議、技能表演等操作性測試，以及責(zé)任心、進(jìn)取意識、職業(yè)傾向、工作潛能、反應(yīng)知覺、推理判斷方面的心理素質(zhì)測試，命題的難度都要適合應(yīng)試者的生理機(jī)制和心理功能負(fù)荷度。不能讓應(yīng)試者對面試試題感到恐慌，不知其意，對所設(shè)情境無所適從。

　　2.導(dǎo)向性

　　這一原則要求在設(shè)計(jì)和編制公務(wù)員面試試題時(shí)，應(yīng)著眼于黨和國家方針政策的導(dǎo)向性，以及現(xiàn)實(shí)生活中富有教育意義的熱點(diǎn)問題和與招考職位相關(guān)的思想性、政策性強(qiáng)的試題，要防止那些格調(diào)低下、內(nèi)容庸俗，甚至與黨的政策路線相背離的試題的出現(xiàn)。

　　3.互補(bǔ)性

　　面試一般都是通過筆試之后進(jìn)入的第二階段的考試，是為了彌補(bǔ)筆試的不足，所以面試試題在內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，就必須與筆試所要彌補(bǔ)的缺陷保持指向上的一致，做到面試的考查內(nèi)容就是公務(wù)員錄用考試必須檢測但又為筆試所未能測到的內(nèi)容，為應(yīng)試者個(gè)別差異的準(zhǔn)確判別提供更全面的依據(jù)。情境模擬要充分發(fā)揮所長，重點(diǎn)考核應(yīng)試者處理實(shí)際問題的能力。

　　4.可行性

　　情境模擬存在著耗時(shí)長、投入大的缺點(diǎn)，這要求在題目編制的過程中，要盡量考慮到應(yīng)試者的數(shù)量、部門的經(jīng)費(fèi)等諸多實(shí)際情況的制約。要盡量使用簡單、易行的形式，最大限度地測評應(yīng)試者的綜合素質(zhì)。這一點(diǎn)實(shí)際上大大壓縮了情境模擬的推廣空間，縮減了情境模擬的出題范圍。因此，在我國公務(wù)員面試中，情境模擬一般都借用了結(jié)構(gòu)化面試的形式，而保留了情境模擬的內(nèi)在要求。

　　5.開放性

　　要求在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)，要盡量做到一題多義，一題多解，給應(yīng)試者以充分的施展空間，讓他們能夠靈活運(yùn)用自身知識和工作經(jīng)驗(yàn)，給考官一個(gè)全面考查的機(jī)會。如果試題內(nèi)容涉及范圍狹窄，答案唯一，應(yīng)試者死記硬背就能通過，使面試變成了只是不用紙筆的筆試，就會失去了面試的意義。