一、確定面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的原則
 確定錄用考試面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目遵循以下原則：
 （一）從職位要求出發(fā)
 確定面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目要以擬錄用職位條件為依據(jù)，這是“為事?lián)袢?rdquo;、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現(xiàn)。堅(jiān)持這一原則，要處理好以下兩個(gè)關(guān)系：
 一是任職的長遠(yuǎn)要求與眼前要求的關(guān)系。許多機(jī)關(guān)選任用人員，往往存在“短視現(xiàn)象”，只考慮人員一到位就能拿得起當(dāng)前的工作，而不考慮這些人員將來的發(fā)展?jié)摿�，常常只愿意要曾�?jīng)干過相近工作的人員，把工作經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)到不適當(dāng)?shù)牡夭�。結(jié)果往往把那些雖曾經(jīng)干過相近工作但發(fā)展?jié)摿Σ淮蟆⑷狈��?chuàng)造性工作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經(jīng)驗(yàn)不足而通過短期培訓(xùn)就可適應(yīng)工作且發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T拒于門外。實(shí)際上，我國機(jī)關(guān)人員的流動(dòng)率很低，一個(gè)工作人員在本單位往往要工作數(shù)年甚至十年，在此期間工作崗位要經(jīng)歷多次變換，即使是同一崗位工作的要求也是發(fā)展變化的。因此，設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)，重點(diǎn)考慮的是對(duì)考生的一般素質(zhì)特別是發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)，做到既重工作經(jīng)驗(yàn)又重發(fā)展?jié)摿Α?br />  二是任職的特殊要求與一般要求的關(guān)系。中國古代科舉制，確定考試內(nèi)容時(shí)不管職業(yè)、職位要求，而以先人的經(jīng)驗(yàn)人格模式為依據(jù)，結(jié)果走向內(nèi)容空疏、脫離實(shí)際的死胡同。在英國，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“專才模式”，而實(shí)踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國已開始向“通才”與“專才”結(jié)合的方向發(fā)展。
 （二）從測(cè)評(píng)的可行性出發(fā)
 對(duì)于選人用人單位來說，總希望能對(duì)考生的情況有更全面更深刻的了解。這種“全面深刻測(cè)評(píng)的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足這種需要是不可能的。因?yàn)�，�?shí)際的測(cè)評(píng)要受到多方面的局限。從理論上說，面試測(cè)評(píng)的功能是有限的。面試是以點(diǎn)代面的抽樣測(cè)評(píng)，而不是面面俱到的總體測(cè)評(píng)，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質(zhì)的粗線條情況而不是全部精確的情況。從實(shí)踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實(shí)施效果也是有限的。例如，由于測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)試題及實(shí)施程序等設(shè)計(jì)不合理，會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果有太大的誤差；由于考官的面試經(jīng)驗(yàn)不足，往往使測(cè)評(píng)結(jié)果失真。由于種種現(xiàn)實(shí)的顧慮，考生往往有意控制自己的行為表現(xiàn)，不愿真實(shí)地表露自己，增加考官評(píng)定的難度。
 因此，在設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)，既要從職位任職的合理要求出發(fā)，又要考慮測(cè)評(píng)操作實(shí)施的可行性。一些既需要測(cè)評(píng)但又不便于測(cè)評(píng)的項(xiàng)目，可以通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測(cè)評(píng)。公務(wù)員面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)遵循兩個(gè)原則
 一是面試與筆試、考核及試用等方式相結(jié)合。對(duì)于比較嚴(yán)格的公務(wù)員錄用來說，要通過多種手段、多個(gè)環(huán)節(jié)如資格審查、考核、體檢、面試、筆試等等的測(cè)評(píng)篩選。面試，僅是測(cè)評(píng)素質(zhì)的一種方式而已。所以，最好是從總體上設(shè)計(jì)整個(gè)選拔任用的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，然后依據(jù)不同測(cè)評(píng)手段、環(huán)節(jié)的功能特長來分配各自的測(cè)評(píng)項(xiàng)目。例如，可把口頭表達(dá)能力、思維能力、應(yīng)變能力、舉止儀表等項(xiàng)目通過面試來測(cè)評(píng)；可把實(shí)際操作能力、組織合作能力等通過模擬來測(cè)評(píng)；可把思想覺悟、組織紀(jì)律性等與人格素質(zhì)中的性格、氣質(zhì)等需要通過大量行為表現(xiàn)來考查的素質(zhì)項(xiàng)目，放到考核、試用等環(huán)節(jié)中去考查；可把多學(xué)科知識(shí)面以及書寫、推理判斷等智能項(xiàng)目放到筆試中去測(cè)評(píng)。
 二是智能測(cè)試為主與全面測(cè)評(píng)兼顧的關(guān)系，充分發(fā)揮面試的功能。公務(wù)員錄用考試資:料;來/源,于ＧＺＵ５２１貴:大;在,線 http://Ｇzｕ５２1.NEt廣泛采用面試，并把面試作為測(cè)評(píng)智能素質(zhì)的重要方式。但是，也形成了這樣一種認(rèn)識(shí)定勢(shì)：面試是筆試的延伸和彌補(bǔ)，筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，面試測(cè)評(píng)智能而不適合測(cè)評(píng)知識(shí)等項(xiàng)目。這種認(rèn)識(shí)定勢(shì)，未免過于偏狹和僵化。其實(shí)，通過面試來測(cè)評(píng)考生的知識(shí)素質(zhì)，也是有優(yōu)越性的，并不是只能測(cè)評(píng)智能項(xiàng)目。
 例如，在知識(shí)門類復(fù)雜考生又很少的情況下，利用問題等面試模式來測(cè)評(píng)專業(yè)知識(shí)就很實(shí)用。
 （三）從考生狀況出發(fā)
 設(shè)計(jì)公務(wù)員錄用考試面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，還要對(duì)多數(shù)考生的狀況予以考慮。首先，考生狀況不同，選擇測(cè)評(píng)項(xiàng)目的重點(diǎn)也應(yīng)不同。例如，如果考生多數(shù)是剛畢業(yè)的學(xué)生或沒有多少工作經(jīng)歷的人員時(shí)，測(cè)評(píng)項(xiàng)目就應(yīng)著重于一般素質(zhì)項(xiàng)目的選擇。如果考生是有相當(dāng)工作經(jīng)歷的人員時(shí)，測(cè)評(píng)項(xiàng)目就應(yīng)著重考慮選擇與工作技能、知識(shí)及高級(jí)素質(zhì)相關(guān)的項(xiàng)目。
 其次，考生狀況不同，面試項(xiàng)目權(quán)重分配也不同。