一、領(lǐng)導(dǎo)用人的原則

　　領(lǐng)導(dǎo)者能否正確地用人，關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動的成敗，事業(yè)的興衰。用人是領(lǐng)導(dǎo)者進行領(lǐng)導(dǎo)工作的重要環(huán)節(jié)之一，是領(lǐng)導(dǎo)的基本職能。

　　(一)人才的含義和特征

　　領(lǐng)導(dǎo)用人是指領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體在實施領(lǐng)導(dǎo)活動過程中，按照一定的隸屬關(guān)系和干部管理權(quán)限，對下屬加以選拔、使用和培養(yǎng)等一系列組織行為過程。領(lǐng)導(dǎo)用人是一個包容性很強的概念，也是一個發(fā)展的概念。在我國改革開放之前，領(lǐng)導(dǎo)用人主要是指“用干部”，目前在一定的場合仍然如此。但是，這里講的領(lǐng)導(dǎo)用人則要寬泛得多，是指領(lǐng)導(dǎo)者對人的體力、智力、能力等的開發(fā)和使用，簡言之，就是對具有各種各樣才能的人，充分合理地開發(fā)和使用。這里涉及一個很重要的問題，即人才的含義和特征。

　　對于“人才”這個概念，目前有狹義和廣義兩種認(rèn)識。狹義的人才概念，是指具有較高的才能，以其創(chuàng)造性的勞動成果，對社會發(fā)展和人類進步作出一定貢獻的人。廣義的人才概念，則是指各個組織、各行各業(yè)有這樣或那樣才能的人。在古代，“人才”二字就是有才能的含義，即“人之才”的意思。這里使用的是廣義的人才概念。從這個意義上說，領(lǐng)導(dǎo)用人就是用才，即讓人的才能充分發(fā)揮作用。廣義的人才具有以下幾個方面的特征：

　　1.社會性。人才是社會需要和社會評價的產(chǎn)物。否則，就沒有人才這一概念本身。人才的發(fā)展離不開社會，而且，隨著現(xiàn)代化水平不斷發(fā)展，人才社會化的趨勢越來越突出。

　　2.廣泛性。所謂“七十二行，行行出狀元”，以及“對人使用不合理，‘人才’可以變‘蠢材’，否則，‘蠢材’可以變‘人才”’等，說的就是人才的廣泛性。

　　3.層次性。人才既指那些出類拔萃的高級人才，又包含更多的能夠適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)各項工作、各個方面需要的其他層次的人才。

　　4.專業(yè)性。在現(xiàn)代社會，隨著科學(xué)知識高度分化和專業(yè)分化越來越細(xì)，社會人才的專業(yè)性越來越強是一種客觀趨勢。

　　5.進步性。在改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)條件下，我們強調(diào)的進步性是人才能夠以特定的才能和專長為社會發(fā)展和人類進步作出貢獻。如果才能用錯了方向，才能越強，本事越大，對社會的破壞性就越大。

　　6.動態(tài)性。人才的內(nèi)涵和層次不是固定的。在一定條件下，人才和非人才，各種類型和各種層次的人才，是可以相互轉(zhuǎn)化的。人才的成長總有一個從潛到顯、從嶄露頭角到爐火純青的過程。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)用才的原則

　　領(lǐng)導(dǎo)者用才是根據(jù)人才的特長和素質(zhì)，把各種人才選拔安排到最能發(fā)揮其才能的適當(dāng)崗位上，實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。在人才使用過程中要遵循以下幾個方面的原則：

　　1.峰區(qū)年齡，適時任用。人才的成長具有周期性，一般分為萌芽期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、成熟期、衰退期。其中最佳年齡區(qū)域一般是30-45歲，但不同行業(yè)、不同層次、不同個體的人才，會有所區(qū)別。這一時期是人的精力最充沛的旺盛期。在這個時期起用人才，可以避免人才的浪費，使投入產(chǎn)出比達到最優(yōu)化。

　　2.量才任職，職能相稱。量才任職，是指領(lǐng)導(dǎo)者首先要作崗位分析，把本單位、本機構(gòu)各項工作的性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限及任職者應(yīng)具備什么條件等分析清楚。因事設(shè)人，而不因人設(shè)事，這是用人的前提。職能相稱，是指在了解下屬的類型，分析下屬人員的特長，確定其人才類型的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位條件，對號入座，授予職權(quán)，做到大才大用，小才小用。

　　3.用人不疑，放手使用。用人不疑，疑人不用的核心是信任，是用人的重要原則。用人是為了使下級充分發(fā)揮作用，調(diào)動下級的積極性，做出更大的成績。上級對下級有多少信任，下級就能發(fā)揮多少主觀能動性。信任是一種無形的力量，領(lǐng)導(dǎo)者只有充分地信任下級，放手讓下級去干，充分發(fā)揮下級的聰明才智，才能上下一心干好事業(yè)。當(dāng)然，信任不等于放任。

　　做到用人不疑，放手使用。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要以德服人。領(lǐng)導(dǎo)要有高尚的品德、寬廣的胸懷，才能使人才服氣，甘心情愿地為之效力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者必須待人以誠。只有上下同心，才能事業(yè)有成。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要能容人。能夠容人之過，容人之短，容人之強，才能夠成就事業(yè)。

　　4.精心培養(yǎng)，教育監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)者對人才不僅重在使用，更重在培養(yǎng)教育。為了適應(yīng)新形勢新任務(wù)的需要，不斷提高現(xiàn)有人才的水平，是領(lǐng)導(dǎo)用人的重要任務(wù)，也是愛護人才的具體體現(xiàn)。培養(yǎng)教育也是為了更好地使用。對人才重使用、輕培養(yǎng)教育，或者只使用、不培養(yǎng)教育，是領(lǐng)導(dǎo)者缺乏戰(zhàn)略眼光的表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)者的失職。

　　要特別注意加強對人才的教育培訓(xùn)。要構(gòu)建終身化、網(wǎng)絡(luò)化、開放化、自主化的終身教育體系。要開展創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的活動，促進學(xué)習(xí)型社會的形成。要把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度。要建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求。要注意在提高各類人才思想政治素質(zhì)和履行崗位職責(zé)能力的基礎(chǔ)上，重點培養(yǎng)人才的創(chuàng)新精神，開發(fā)人才的創(chuàng)新能力。要以人才的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目的，根據(jù)各類人才的不同特點，研究提出人才資源能力建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)框架，有針對性地進行教育培訓(xùn)。此外，要加強對人才的管理監(jiān)督，加大對人才資源開發(fā)的投入，要鼓勵和支持各種形式的人才開發(fā)事業(yè)。

　　5.重點帶動，整體推進。領(lǐng)導(dǎo)者對人才的使用，不等于平均用力。要按照分類管理本.文,來.源,于.貴,大.在,線.www.gzu５21.net 的原則，實行重點帶動、整體推進。要特別注意黨政人才隊伍建設(shè)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)、專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，以培養(yǎng)和選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)家、學(xué)科帶頭人為重點。

　　二、領(lǐng)導(dǎo)用人的方法

　　領(lǐng)導(dǎo)用人的方法，可以分為識才的方法和用才的方法。

　　(一)識才方法

　　識別選擇人才是領(lǐng)導(dǎo)用才的前提和基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者選拔識別人才的過程中，要堅持全面的、歷史的、發(fā)展的觀點和方法，掌握識別人才的標(biāo)準(zhǔn)。識別選擇人才的方法主要有以下幾種：

　　1.觀察法。觀察法是指通過感性直觀地識別人才。觀察法可以分為直接觀察法和間接觀察法兩種。直接觀察法是通過與考察對象面對面地接觸，聽其言而觀其行，對人才進行觀察和識別。這種方法具有直觀性的特點，可以更快捷有效地識別人才。間接觀察法是通過間接方式對考察對象進行考察。如考察干部的檔案、聽取群眾的反映等，它可以排除主觀因素的干擾，更具有說服力。

　　2.試用法。試用法是在觀察的基礎(chǔ)上，通過短期試用來鑒別人才。如艱苦環(huán)境考驗、掛職鍛煉、代職試用等。這種識別人才的方法可以避免主觀判斷的錯誤，以便更全面地了解被識別對象的品格、意志和解決問題的能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要給各種人才創(chuàng)造條件，使其充分展示才能。

　　3.薦舉法。即采用自薦、組織推薦、專家推薦、群眾推薦和上級領(lǐng)導(dǎo)審批相結(jié)合的方法選擇人才。薦舉法是廣泛發(fā)掘人才、開發(fā)智能的好形式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)倡導(dǎo)他薦，鼓勵自薦。

　　4.績效考核法�？冃Э己朔ㄊ峭ㄟ^對考察對象的工作政績或業(yè)績作全面考核，來了解一個人的品德優(yōu)劣和能力大小。這種方法從最終社會效益出發(fā)，對人才實績進行客觀的評價，這對人才的識別更具有綜合性、全面性�？冃Э己朔ㄓ信帕蟹ā⒈容^法、成果對照法、尺度評定法、個人申報法和行為考核法等。這種方法具有一定的客觀性和科學(xué)性。

　　5.信息網(wǎng)絡(luò)法。信息網(wǎng)絡(luò)法是現(xiàn)代信息社會識別人才的方法。根據(jù)我國國情的差異性和不均衡性，建立起人才信息網(wǎng)絡(luò)，使人才在更大范圍內(nèi)流動，擴大人才的利用率，使人才資源得到最優(yōu)配置。

　　(二)用才方法

　　1.揚長避短，各盡所能。人的知識和才能，由于受天賦、閱歷、環(huán)境、教育背景等因素的限制，因而表現(xiàn)出不同的特點。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)，首先，要了解每一個下屬的長處和短處、優(yōu)點和缺點、能和不能，用心分析每個干部的特點。其次，要善于用人所長，避其所短，要能短中見長，變短為長。領(lǐng)導(dǎo)者要樹立人人都是可用之才的觀念，每一個人沒有大用有小用。魏源說過：不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。所以，領(lǐng)導(dǎo)者用人不僅要揚長避短，更要善于變短為長，使每一個人都能各得其所。而且要注意將不同人的長處組合起來，形成一股合力。

　　2.重業(yè)績，看能力，不論資排輩。業(yè)績是人們工作實踐的結(jié)果，是人的能力、品德、思想行為及工作績效的綜合體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者使用人才，最主要的就是要在實踐中看他為黨和人民做了哪些實實在在有益的事情。這也是評價干部的實踐標(biāo)準(zhǔn)。在實踐中檢驗和選拔干部，是辯證唯物主義認(rèn)識論的客觀要求，也是選拔人才工作必須遵循的基本規(guī)律。

　　領(lǐng)導(dǎo)者用人要不拘一格，敢于起用能人。人才不是完人，要認(rèn)識到世界上沒有完人，只有具有不同個性的人。往往才能越高的人，其缺點也越明顯。管理學(xué)家杜拉克在《有效的管理者》中說：“誰想在一個組織中任用沒有缺點的人，這個組織最多是一個平平庸庸的組織。誰想找‘各方面都好’的人，只有優(yōu)點沒有缺點的人，結(jié)果只能找到平庸的人，要不就是無能的人。才干越高的，其缺點往往也越明顯。有高峰必有低谷，誰也不能是‘十項全能’。”

　　3.熱情關(guān)心，積極保護。領(lǐng)導(dǎo)者對人才的熱情關(guān)心、積極保護，包括下述一些具體要求：

　　真心愛護人才。愛護人才，才能用好人才。有些能力出眾的高級人才，往往也存在某些短處，可能有時不為多數(shù)人所理解，工作中會遇到備種阻力和障礙，甚至在某種程度上與領(lǐng)導(dǎo)和群眾處于矛盾狀態(tài)之中。這些問題直接影響人才工作的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者對此應(yīng)有正確的認(rèn)識和明確的態(tài)度，要采取積極的措施關(guān)心愛護人才，甚至在特殊情況下勇于保護人才。

　　熱情關(guān)心人才。在政治上熱情關(guān)心人才的成長進步，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，鼓勵和支持他們關(guān)心政治，積極參與領(lǐng)導(dǎo)決策活動，充分發(fā)揮他們的智慧。在工作上放手使用，積極為他們創(chuàng)造條件，做好服務(wù)。在生活上要關(guān)心他們，幫助他們解決困難，使他們解除后顧之憂，更好地做好工作。

　　勇于保護人才。一要使人才盡快擺脫困境。人才的真知灼見、改革行動、工作積極、受到表揚等，常常會遇到某些人的妒忌、非議，甚至是公開的諷刺，背后的誹謗。此時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取積極措施保護人才，使人才盡快擺脫困境，繼續(xù)發(fā)揮作用。二要敢于為人才的失誤承擔(dān)責(zé)任。人才不是“神”，在工作中難免失誤、犯錯誤。領(lǐng)導(dǎo)者對其缺點和錯誤，既要批評和幫助他改正錯誤，又要主動承擔(dān)責(zé)任，絕不能怕受牽連一推了之。三要敢于抵制對人才的無原則吹捧和不適當(dāng)?shù)氖褂谩ｎI(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于制止這些不恰當(dāng)?shù)拇蹬�、提拔和過多的非議，并且?guī)椭�人才正確地對待組織、群眾和自己。

　　4.賞罰分明，善于激勵。人才的管理，重在賞罰分明，一碗水端平。人才都是有較強的上進心和榮譽感的人，他們非常重視領(lǐng)導(dǎo)者對他們工作的評價是否合理和正確。因此，通過賞優(yōu)罰劣，賞善罰惡，不僅是對群體的思想和行為進行規(guī)范的有效措施，而且會對人才產(chǎn)生巨大的激勵作用。

　　賞罰措施要準(zhǔn)確合理，具有權(quán)威性。要使賞罰準(zhǔn)確合理，就必須掌握下屬的第一手資料，客觀地評價其功過是非。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的激勵行為是十分復(fù)雜的過程，激勵方式方法多種多樣，有物質(zhì)激勵、精神激勵、認(rèn)同激勵、榮譽激勵、目標(biāo)激勵等。領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人、理解人，使人才得到最合理的安排和使用，充分調(diào)動人才工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。