一、領(lǐng)導(dǎo)用人的原則

　　領(lǐng)導(dǎo)者能否正確地用人，關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的成敗，事業(yè)的興衰。用人是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)工作的重要環(huán)節(jié)之一，是領(lǐng)導(dǎo)的基本職能。

　　(一)人才的含義和特征

　　領(lǐng)導(dǎo)用人是指領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中，按照一定的隸屬關(guān)系和干部管理權(quán)限，對下屬加以選拔、使用和培養(yǎng)等一系列組織行為過程。領(lǐng)導(dǎo)用人是一個(gè)包容性很強(qiáng)的概念，也是一個(gè)發(fā)展的概念。在我國改革開放之前，領(lǐng)導(dǎo)用人主要是指“用干部”，目前在一定的場合仍然如此。但是，這里講的領(lǐng)導(dǎo)用人則要寬泛得多，是指領(lǐng)導(dǎo)者對人的體力、智力、能力等的開發(fā)和使用，簡言之，就是對具有各種各樣才能的人，充分合理地開發(fā)和使用。這里涉及一個(gè)很重要的問題，即人才的含義和特征。

　　對于“人才”這個(gè)概念，目前有狹義和廣義兩種認(rèn)識(shí)。狹義的人才概念，是指具有較高的才能，以其創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果，對社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步作出一定貢獻(xiàn)的人。廣義的人才概念，則是指各個(gè)組織、各行各業(yè)有這樣或那樣才能的人。在古代，“人才”二字就是有才能的含義，即“人之才”的意思。這里使用的是廣義的人才概念。從這個(gè)意義上說，領(lǐng)導(dǎo)用人就是用才，即讓人的才能充分發(fā)揮作用。廣義的人才具有以下幾個(gè)方面的特征：

　　1.社會(huì)性。人才是社會(huì)需要和社會(huì)評價(jià)的產(chǎn)物。否則，就沒有人才這一概念本身。人才的發(fā)展離不開社會(huì)，而且，隨著現(xiàn)代化水平不斷發(fā)展，人才社會(huì)化的趨勢越來越突出。

　　2.廣泛性。所謂“七十二行，行行出狀元”，以及“對人使用不合理，‘人才’可以變‘蠢材’，否則，‘蠢材’可以變‘人才”’等，說的就是人才的廣泛性。

　　3.層次性。人才既指那些出類拔萃的高級(jí)人才，又包含更多的能夠適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)各項(xiàng)工作、各個(gè)方面需要的其他層次的人才。

　　4.專業(yè)性。在現(xiàn)代社會(huì)，隨著科學(xué)知識(shí)高度分化和專業(yè)分化越來越細(xì)，社會(huì)人才的專業(yè)性越來越強(qiáng)是一種客觀趨勢。

　　5.進(jìn)步性。在改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)條件下，我們強(qiáng)調(diào)的進(jìn)步性是人才能夠以特定的才能和專長為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。如果才能用錯(cuò)了方向，才能越強(qiáng)，本事越大，對社會(huì)的破壞性就越大。

　　6.動(dòng)態(tài)性。人才的內(nèi)涵和層次不是固定的。在一定條件下，人才和非人才，各種類型和各種層次的人才，是可以相互轉(zhuǎn)化的。人才的成長總有一個(gè)從潛到顯、從嶄露頭角到爐火純青的過程。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)用才的原則

　　領(lǐng)導(dǎo)者用才是根據(jù)人才的特長和素質(zhì)，把各種人才選拔安排到最能發(fā)揮其才能的適當(dāng)崗位上，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。在人才使用過程中要遵循以下幾個(gè)方面的原則：

　　1.峰區(qū)年齡，適時(shí)任用。人才的成長具有周期性，一般分為萌芽期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、成熟期、衰退期。其中最佳年齡區(qū)域一般是30-45歲，但不同行業(yè)、不同層次、不同個(gè)體的人才，會(huì)有所區(qū)別。這一時(shí)期是人的精力最充沛的旺盛期。在這個(gè)時(shí)期起用人才，可以避免人才的浪費(fèi)，使投入產(chǎn)出比達(dá)到最優(yōu)化。

　　2.量才任職，職能相稱。量才任職，是指領(lǐng)導(dǎo)者首先要作崗位分析，把本單位、本機(jī)構(gòu)各項(xiàng)工作的性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限及任職者應(yīng)具備什么條件等分析清楚。因事設(shè)人，而不因人設(shè)事，這是用人的前提。職能相稱，是指在了解下屬的類型，分析下屬人員的特長，確定其人才類型的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位條件，對號(hào)入座，授予職權(quán)，做到大才大用，小才小用。

　　3.用人不疑，放手使用。用人不疑，疑人不用的核心是信任，是用人的重要原則。用人是為了使下級(jí)充分發(fā)揮作用，調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性，做出更大的成績。上級(jí)對下級(jí)有多少信任，下級(jí)就能發(fā)揮多少主觀能動(dòng)性。信任是一種無形的力量，領(lǐng)導(dǎo)者只有充分地信任下級(jí)，放手讓下級(jí)去干，充分發(fā)揮下級(jí)的聰明才智，才能上下一心干好事業(yè)。當(dāng)然，信任不等于放任。

　　做到用人不疑，放手使用。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要以德服人。領(lǐng)導(dǎo)要有高尚的品德、寬廣的胸懷，才能使人才服氣，甘心情愿地為之效力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者必須待人以誠。只有上下同心，才能事業(yè)有成。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要能容人。能夠容人之過，容人之短，容人之強(qiáng)，才能夠成就事業(yè)。

　　4.精心培養(yǎng)，教育監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)者對人才不僅重在使用，更重在培養(yǎng)教育。為了適應(yīng)新形勢新任務(wù)的需要，不斷提高現(xiàn)有人才的水平，是領(lǐng)導(dǎo)用人的重要任務(wù)，也是愛護(hù)人才的具體體現(xiàn)。培養(yǎng)教育也是為了更好地使用。對人才重使用、輕培養(yǎng)教育，或者只使用、不培養(yǎng)教育，是領(lǐng)導(dǎo)者缺乏戰(zhàn)略眼光的表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)者的失職。

　　要特別注意加強(qiáng)對人才的教育培訓(xùn)。要構(gòu)建終身化、網(wǎng)絡(luò)化、開放化、自主化的終身教育體系。要開展創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì)的形成。要把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度。要建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求。要注意在提高各類人才思想政治素質(zhì)和履行崗位職責(zé)能力的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)培養(yǎng)人才的創(chuàng)新精神，開發(fā)人才的創(chuàng)新能力。要以人才的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目的，根據(jù)各類人才的不同特點(diǎn)，研究提出人才資源能力建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)框架，有針對性地進(jìn)行教育培訓(xùn)。此外，要加強(qiáng)對人才的管理監(jiān)督，加大對人才資源開發(fā)的投入，要鼓勵(lì)和支持各種形式的人才開發(fā)事業(yè)。

　　5.重點(diǎn)帶動(dòng)，整體推進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者對人才的使用，不等于平均用力。要按照分類管理本.文,來.源,于.貴,大.在,線.www.gzu５21.net 的原則，實(shí)行重點(diǎn)帶動(dòng)、整體推進(jìn)。要特別注意黨政人才隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，以培養(yǎng)和選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)家、學(xué)科帶頭人為重點(diǎn)。

　　二、領(lǐng)導(dǎo)用人的方法

　　領(lǐng)導(dǎo)用人的方法，可以分為識(shí)才的方法和用才的方法。

　　(一)識(shí)才方法

　　識(shí)別選擇人才是領(lǐng)導(dǎo)用才的前提和基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者選拔識(shí)別人才的過程中，要堅(jiān)持全面的、歷史的、發(fā)展的觀點(diǎn)和方法，掌握識(shí)別人才的標(biāo)準(zhǔn)。識(shí)別選擇人才的方法主要有以下幾種：

　　1.觀察法。觀察法是指通過感性直觀地識(shí)別人才。觀察法可以分為直接觀察法和間接觀察法兩種。直接觀察法是通過與考察對象面對面地接觸，聽其言而觀其行，對人才進(jìn)行觀察和識(shí)別。這種方法具有直觀性的特點(diǎn)，可以更快捷有效地識(shí)別人才。間接觀察法是通過間接方式對考察對象進(jìn)行考察。如考察干部的檔案、聽取群眾的反映等，它可以排除主觀因素的干擾，更具有說服力。

　　2.試用法。試用法是在觀察的基礎(chǔ)上，通過短期試用來鑒別人才。如艱苦環(huán)境考驗(yàn)、掛職鍛煉、代職試用等。這種識(shí)別人才的方法可以避免主觀判斷的錯(cuò)誤，以便更全面地了解被識(shí)別對象的品格、意志和解決問題的能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要給各種人才創(chuàng)造條件，使其充分展示才能。

　　3.薦舉法。即采用自薦、組織推薦、專家推薦、群眾推薦和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批相結(jié)合的方法選擇人才。薦舉法是廣泛發(fā)掘人才、開發(fā)智能的好形式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)倡導(dǎo)他薦，鼓勵(lì)自薦。

　　4.績效考核法�？冃Э己朔ㄊ峭ㄟ^對考察對象的工作政績或業(yè)績作全面考核，來了解一個(gè)人的品德優(yōu)劣和能力大小。這種方法從最終社會(huì)效益出發(fā)，對人才實(shí)績進(jìn)行客觀的評價(jià)，這對人才的識(shí)別更具有綜合性、全面性�？冃Э己朔ㄓ信帕蟹ā⒈容^法、成果對照法、尺度評定法、個(gè)人申報(bào)法和行為考核法等。這種方法具有一定的客觀性和科學(xué)性。

　　5.信息網(wǎng)絡(luò)法。信息網(wǎng)絡(luò)法是現(xiàn)代信息社會(huì)識(shí)別人才的方法。根據(jù)我國國情的差異性和不均衡性，建立起人才信息網(wǎng)絡(luò)，使人才在更大范圍內(nèi)流動(dòng)，擴(kuò)大人才的利用率，使人才資源得到最優(yōu)配置。

　　(二)用才方法

　　1.揚(yáng)長避短，各盡所能。人的知識(shí)和才能，由于受天賦、閱歷、環(huán)境、教育背景等因素的限制，因而表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)，首先，要了解每一個(gè)下屬的長處和短處、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、能和不能，用心分析每個(gè)干部的特點(diǎn)。其次，要善于用人所長，避其所短，要能短中見長，變短為長。領(lǐng)導(dǎo)者要樹立人人都是可用之才的觀念，每一個(gè)人沒有大用有小用。魏源說過：不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。所以，領(lǐng)導(dǎo)者用人不僅要揚(yáng)長避短，更要善于變短為長，使每一個(gè)人都能各得其所。而且要注意將不同人的長處組合起來，形成一股合力。

　　2.重業(yè)績，看能力，不論資排輩。業(yè)績是人們工作實(shí)踐的結(jié)果，是人的能力、品德、思想行為及工作績效的綜合體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者使用人才，最主要的就是要在實(shí)踐中看他為黨和人民做了哪些實(shí)實(shí)在在有益的事情。這也是評價(jià)干部的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中檢驗(yàn)和選拔干部，是辯證唯物主義認(rèn)識(shí)論的客觀要求，也是選拔人才工作必須遵循的基本規(guī)律。

　　領(lǐng)導(dǎo)者用人要不拘一格，敢于起用能人。人才不是完人，要認(rèn)識(shí)到世界上沒有完人，只有具有不同個(gè)性的人。往往才能越高的人，其缺點(diǎn)也越明顯。管理學(xué)家杜拉克在《有效的管理者》中說：“誰想在一個(gè)組織中任用沒有缺點(diǎn)的人，這個(gè)組織最多是一個(gè)平平庸庸的組織。誰想找‘各方面都好’的人，只有優(yōu)點(diǎn)沒有缺點(diǎn)的人，結(jié)果只能找到平庸的人，要不就是無能的人。才干越高的，其缺點(diǎn)往往也越明顯。有高峰必有低谷，誰也不能是‘十項(xiàng)全能’。”

　　3.熱情關(guān)心，積極保護(hù)。領(lǐng)導(dǎo)者對人才的熱情關(guān)心、積極保護(hù)，包括下述一些具體要求：

　　真心愛護(hù)人才。愛護(hù)人才，才能用好人才。有些能力出眾的高級(jí)人才，往往也存在某些短處，可能有時(shí)不為多數(shù)人所理解，工作中會(huì)遇到備種阻力和障礙，甚至在某種程度上與領(lǐng)導(dǎo)和群眾處于矛盾狀態(tài)之中。這些問題直接影響人才工作的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者對此應(yīng)有正確的認(rèn)識(shí)和明確的態(tài)度，要采取積極的措施關(guān)心愛護(hù)人才，甚至在特殊情況下勇于保護(hù)人才。

　　熱情關(guān)心人才。在政治上熱情關(guān)心人才的成長進(jìn)步，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，鼓勵(lì)和支持他們關(guān)心政治，積極參與領(lǐng)導(dǎo)決策活動(dòng)，充分發(fā)揮他們的智慧。在工作上放手使用，積極為他們創(chuàng)造條件，做好服務(wù)。在生活上要關(guān)心他們，幫助他們解決困難，使他們解除后顧之憂，更好地做好工作。

　　勇于保護(hù)人才。一要使人才盡快擺脫困境。人才的真知灼見、改革行動(dòng)、工作積極、受到表揚(yáng)等，常常會(huì)遇到某些人的妒忌、非議，甚至是公開的諷刺，背后的誹謗。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取積極措施保護(hù)人才，使人才盡快擺脫困境，繼續(xù)發(fā)揮作用。二要敢于為人才的失誤承擔(dān)責(zé)任。人才不是“神”，在工作中難免失誤、犯錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者對其缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，既要批評和幫助他改正錯(cuò)誤，又要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，絕不能怕受牽連一推了之。三要敢于抵制對人才的無原則吹捧和不適當(dāng)?shù)氖褂�。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于制止這些不恰當(dāng)?shù)拇蹬�、提拔和過多的非議，并且?guī)椭�人才正確地對待組織、群眾和自己。

　　4.賞罰分明，善于激勵(lì)。人才的管理，重在賞罰分明，一碗水端平。人才都是有較強(qiáng)的上進(jìn)心和榮譽(yù)感的人，他們非常重視領(lǐng)導(dǎo)者對他們工作的評價(jià)是否合理和正確。因此，通過賞優(yōu)罰劣，賞善罰惡，不僅是對群體的思想和行為進(jìn)行規(guī)范的有效措施，而且會(huì)對人才產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

　　賞罰措施要準(zhǔn)確合理，具有權(quán)威性。要使賞罰準(zhǔn)確合理，就必須掌握下屬的第一手資料，客觀地評價(jià)其功過是非。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的激勵(lì)行為是十分復(fù)雜的過程，激勵(lì)方式方法多種多樣，有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等。領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人、理解人，使人才得到最合理的安排和使用，充分調(diào)動(dòng)人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。