一、結(jié)構(gòu)化面試的含義

　　要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的產(chǎn)生談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設(shè)計(jì)，因此它的信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(W?D?Scott)于1915年曾對銷售人員的選拔面試進(jìn)行過實(shí)證性研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評(píng)分的一致性很低，預(yù)測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實(shí)。因此提高面試的信度與效度一直是面試實(shí)踐者與研究者所關(guān)注的問題和追求的目標(biāo)。尤其是當(dāng)面試在同時(shí)進(jìn)行的幾種選拔方式(如筆試、個(gè)人履歷等)的組合中占較大比重的場合，面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準(zhǔn)確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準(zhǔn)確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。

　　結(jié)構(gòu)化面試的出現(xiàn)至今不過30多年，但它的優(yōu)勢已被多數(shù)面試專家與研究者所證實(shí)。

　　所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。

　　結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：

　　1?以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析(亦稱職工分析)得到某一職務(wù)相當(dāng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識(shí)、能力、性向，從而得到適用于該職務(wù)的測評(píng)要素。

　　2?每一次面試之前根據(jù)實(shí)際情況選擇該職務(wù)測評(píng)要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　3?對所有的應(yīng)試者都提相同的一組問題。

　　4?考官須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。

　　5?有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。

　　6?每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同(一般為30～40分鐘)。

　　根據(jù)結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)的不同程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化三類，一般傳統(tǒng)的面試都屬于非結(jié)構(gòu)化面試。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

　　結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對報(bào)考相同職位的考生，應(yīng)測試相同的面試題目。

　　結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在：

　　1?考官的組成有結(jié)構(gòu)

　　即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向考生提問并把握整個(gè)面試的總過程。

　　2?測評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)

　　這不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據(jù)測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，同時(shí)還要在測評(píng)要素下面明確測評(píng)要點(diǎn)即觀察要點(diǎn)，測評(píng)要點(diǎn)下面是測試題目，每個(gè)測試題目都有出題思路或答題參考要點(diǎn)以供考官評(píng)分時(shí)參考。

　　3?測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)

　　它突出地表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分等級(jí)有結(jié)構(gòu)(一般在評(píng)分表中分優(yōu)、良、中、差四級(jí))，應(yīng)試者最后的面試成績是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)處理的(即去掉眾多考官要素評(píng)分中的最高分、最低分然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)；作為對考官評(píng)分科學(xué)性的估價(jià)及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。

　　4?面試程度及時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)

　　結(jié)構(gòu)化面試是嚴(yán)格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等)進(jìn)行的，一般每個(gè)考生的面試時(shí)間在30分鐘左右。

　　結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上看，

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其測評(píng)的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。

　　三、結(jié)構(gòu)化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點(diǎn)

　　這里所說的筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知識(shí)考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗(yàn)。一般而言，筆試由于命題、評(píng)分及評(píng)價(jià)的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個(gè)性表現(xiàn)則很難考查；而面試(即一般意義上的非結(jié)構(gòu)面試)可以通過考官與應(yīng)試者面對面交流，對應(yīng)試者提一些較深層次的問題，對應(yīng)試者的求職動(dòng)機(jī)、解決工作中實(shí)際問題的能力以及性格特征進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，但傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差又不易控制。

　　結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評(píng)價(jià)、與工作實(shí)際結(jié)合緊密的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了筆試中的一些客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。

　　1?結(jié)構(gòu)化面試的題目在事先都確定了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中，不是只由一位考官進(jìn)行評(píng)定，而是由5～9名考官獨(dú)立評(píng)定，然后對所有考官的評(píng)定加以平均，避免了一位考官?zèng)Q定應(yīng)試者命運(yùn)的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評(píng)分誤差，大大提高了信度。

　　2?結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評(píng)要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，預(yù)測效度較為理想。

　　各種人事選拔方案的效度

　　方法效度評(píng)價(jià)中心68結(jié)構(gòu)化面試62工作取樣55能力測驗(yàn)54個(gè)人履歷40個(gè)性測驗(yàn)38非結(jié)構(gòu)化面試31申請表133?結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時(shí)間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

　　4?結(jié)構(gòu)化面試的前景

　　有些情景性的題目如果過長，則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對情景的描述的面試，這樣既生動(dòng)直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答問題。

　　由于結(jié)構(gòu)化面試的試題對工作內(nèi)容的針對性強(qiáng)，且命題的結(jié)構(gòu)化程度及評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化，對人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了影響。有些情景性的案例題為主的結(jié)構(gòu)化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進(jìn)行的嘗試，旨在解決應(yīng)試者人數(shù)過多的情況的面試?yán)щy。

　　

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