〖摘 要〗本研究利用在某企業(yè)人才招聘活動中提供大型人才測評服務(wù)時所收集到的數(shù)據(jù)，分析研究了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)的信效度。結(jié)果表明，在LGD測評技術(shù)中，評價者經(jīng)過系統(tǒng)培訓后，其評分者信度較高，但在不同要素的評價方面存在一定的差異性；在效度方面，通過多種途徑的數(shù)據(jù)檢驗都表明LGD是一種比較有效的人才測評技術(shù)。同時，本研究還得出結(jié)論，與個性品質(zhì)方面的評價相比，LGD在評價個人的能力素質(zhì)特征方面更有優(yōu)勢。另外，結(jié)合本次人才測評的實際操作經(jīng)驗，研究者還提出了有關(guān)LGD測評實施過程的應(yīng)用建議。

關(guān)鍵詞：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 測評技術(shù) 評分者信度 效度

1．LGD測評技術(shù)的基本原理及其適用范圍

　　LGD是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）的簡稱，它是指將數(shù)名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價的一種測評形式。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當小組的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　按照現(xiàn)代人才測評理論的觀點，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的，對人的行為、能力、個性等素質(zhì)特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境，所以要想準確地測評一個人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察分析被評價者在該環(huán)境下的行為表現(xiàn)，從而全面考察被評價者的多種素質(zhì)特征。LGD的測評技術(shù)正是基于這一原理的指導(dǎo)。該技術(shù)的實際操作要求一般是這樣的：將被評價者按一定人數(shù)編組（一般6-8人），不確定會議主持人，不指定發(fā)言的先后，也不提出諸如積極主動、觀點清晰之類的其他具體要求，只是要求他們根據(jù)主試提出的真實或假設(shè)的背景材料，就某一指定主題進行自由討論，要求小組能在規(guī)定的時間內(nèi)（一般1小時）形成一致意見，并以書面或口頭形式向主試與評委匯報。

　　LGD的目的主要是考察被評價者的語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應(yīng)變能力等能力特征，同時也可考察被評價者的自信心、寬容性、情緒穩(wěn)定性、性格的內(nèi)外傾向性等方面的個性特征。這一方法的主要優(yōu)點是它能為被評價者提供一個充分展示其才能與人格特征的舞臺，使他們能夠在一種動態(tài)的情境中表現(xiàn)自己，同時因為有小組成員的參與，這種測評形式就勢必要求被評價者要在與他人的相互作用過程中去展現(xiàn)自己。在相互作用的過程中，被評價者的特點會得到更加淋漓盡致的表現(xiàn)，同時也給評委提供了在與其他被評價者進行對照比較的背景下對某個被評價者進行評價的機會。

　　從LGD實際的測評過程來看，它在以下兩個方面提出了比較高的要求：首先這一測評形式對測試題目要求較高（用于討論的主題及呈現(xiàn)給被評價者的背景材料），題目的好壞會直接影響對被評價者的評價的全面性與準確性；其次，它對評價者（評委）的要求也較高，要求評價者能很好地理解和掌握評價標準，又因為評價者往往會有3-5人，因而還要求他們能盡量保持評價標準的內(nèi)部一致性。

　　因為LGD具有每次測評的人數(shù)有限、測評所需的時間較長、情境刺激材料及其主題的設(shè)計要求很高等特點，同時對評委也提出了高標準的要求，結(jié)合這一測評形式所實際具有的評價功能，我們認為它的主要應(yīng)用范圍是中高級管理人才的測評與選拔。事實上，該方法在國外的企業(yè)及各類行政事業(yè)性部門中主要應(yīng)用于中高級管理人才的測評與選拔。在國內(nèi)，最近10年隨著各類專業(yè)人才測評機構(gòu)的成立，適應(yīng)社會市場的需求，這一方法在高級公務(wù)員選拔以及企業(yè)管理干部的素質(zhì)測評與選拔等方面也已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。

　　LGD作為一種人才測評技術(shù)，其信度和效度是研究者與實際工作者都極為關(guān)心的一個問題。我國的學者對此也有一定的研究，但相關(guān)的研究報告不多，特別是與它的實際應(yīng)用情況相比就顯得更不相稱。2001年5月份，我們給武漢的某上市公司做了一次大型的人才測評，為其選拔高級管理人才提供參考指導(dǎo)。其間，我們就運用了LGD的測評方法。因為本次參加測評的對象為來自全國各地的求職者，共有232人參加了LGD這一測評活動，因而樣本具有一定的代表性。利用這次測評收集到的數(shù)據(jù)我們對該方法的信效度等實證指標作了一次系統(tǒng)分析，并對該方法在實際的應(yīng)用中應(yīng)注意的有關(guān)的問題結(jié)合本次實際操作提出了幾點看法。

2．研究過程

2．1 樣本（被評價者）分布情況

　　本次研究的主要對象是參加了LGD測評的人員，這部分被評價者共有232人，共分為34組，每組6-8人不等。因為此次人才測評直接為人才招聘提供指導(dǎo)，因此有許多求職者都先后接受了其他人才測評技術(shù)服務(wù)，其中參與情景模擬游戲（GAME）的被評價者有224人，參與以HR個性測驗為代表的多項心理測驗的有333人。在這里收集另外幾種測評方法的相關(guān)數(shù)據(jù)是為LGD技術(shù)提供效度方面的證據(jù)所用。具體的樣本分布情況見表1。

表1 參與LGD測評的樣本分布情況

統(tǒng)計量		人數(shù)	百分比
性別	男	186	70.2%
	女	46	19.8%
年齡	20～29歲	59	25.4%
	30～39歲	145	62.5%
	40～50歲	28	12.1%
學歷	大專	21	9.0%
	本科	157	67.7%
	碩士及以上	54	23.3%
合計		232	100%

2．2 測評的基本要素設(shè)計

　　考慮到本次測評的實際應(yīng)用要求，在設(shè)計各測評方法的測評要素及評價標準時，一方面我們以工作分析為出發(fā)點，通過調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法，同時也考慮該企業(yè)根據(jù)他們自己的實踐經(jīng)驗所提出的崗位特殊要求等綜合因素來確定擬測評的基本要素，然后在文獻調(diào)查及專家討論的基礎(chǔ)上針對每一測評要素制定相應(yīng)的評價標準。經(jīng)過這樣的操作步驟，最后我們確定在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，主要的測評要素為表達能力、邏輯分析能力、決策能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及自信心、真誠、寬容、情緒穩(wěn)定性、性格的內(nèi)外傾向性等（個性特征中的真誠、寬容兩個品質(zhì)是應(yīng)客戶企業(yè)的要求確定的）；而在情景模擬游戲中則主要測評被試的責任心、合作性、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力以及溝通能力等要素；HR個性測驗的主要測評要素是責任心、進取心、真誠、自信心、誠實性、情緒穩(wěn)定性等。多種測評方法測評某些共同要素的技術(shù)設(shè)計能為我們收集LGD的效度提供非常有價值的實證數(shù)據(jù)資料。

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