2．3 LGD測(cè)評(píng)基本過程

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的施測(cè)過程嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)中心技術(shù)的要求進(jìn)行。擔(dān)當(dāng)評(píng)委的評(píng)價(jià)者由4名心理學(xué)專家、企業(yè)總裁以及該企業(yè)人力資源部的人事專家共6人組成，評(píng)委們事先都經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要有LGD測(cè)評(píng)技術(shù)的基本原理、測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)的原因（為什么要設(shè)計(jì)這些測(cè)評(píng)要素）、每一測(cè)評(píng)要素的含義、要素的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、觀察與評(píng)分的技巧及具體要求（客觀公正公平）等，培訓(xùn)的重點(diǎn)是使他們能準(zhǔn)確理解和掌握每一測(cè)評(píng)要素的內(nèi)涵及評(píng)分過程中的注意事項(xiàng)，如不對(duì)任何被評(píng)價(jià)者給予任何的相關(guān)提示或討論的方向?qū)б�等。在測(cè)評(píng)過程中，評(píng)價(jià)者的主要任務(wù)就是觀察被試的行為表現(xiàn)，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立地作出自己的評(píng)判。

2．4 研究結(jié)果

2．4．1 LGD的信度分析

　　關(guān)于多個(gè)評(píng)委對(duì)多個(gè)被試進(jìn)行評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)方法，在考察其信度水平時(shí)一般是看其評(píng)分者信度。評(píng)分者信度代表了N名評(píng)委在某同一小組內(nèi)評(píng)分的一致性水平。在本研究中，擬采用肯德爾和諧系數(shù)W作為衡量指標(biāo)。因?yàn)樵贚GD的測(cè)評(píng)過程中，所有小組的評(píng)委都由固定的測(cè)評(píng)專家擔(dān)任，因此在考察其評(píng)分者信度時(shí)，我們隨機(jī)抽查了其中的1個(gè)小組（第16組），對(duì)每一測(cè)評(píng)要素考察其W系數(shù)值的大小及其相關(guān)是否顯著。研究結(jié)果見表2。

　　表2的數(shù)據(jù)表明，作為衡量LGD測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)分者信度指標(biāo)的W系數(shù)都達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)上的可接受水平，除了真誠(chéng)要素的W值略低（w=0.383，P<.05）外，其余的W值范圍均在0.523至0.793之間，并且經(jīng)檢驗(yàn)都達(dá)到了差異顯著性水平（P<.01）。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，如果把測(cè)評(píng)要素簡(jiǎn)單地分類為能力（表達(dá)能力、分析判斷能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、應(yīng)變能力）與個(gè)性特征（自信心、真誠(chéng)、寬容、情緒穩(wěn)定性、性格的內(nèi)外傾向性）的話，從表中數(shù)據(jù)可清晰地看出，作為衡量能力要素組內(nèi)評(píng)分一致性指標(biāo)的W系數(shù)值（6個(gè)能力要素的平均W系數(shù)值為0.675）要高于個(gè)性要素的W值（5項(xiàng)個(gè)性的平均W系數(shù)值為0.542）。由此我們可以得出結(jié)論，LGD的評(píng)分信度是較好的，但在不同要素的評(píng)價(jià)方面存在一定的差異，總體上各位評(píng)價(jià)者對(duì)能力方面的素質(zhì)特征評(píng)價(jià)一致性要略高于個(gè)性特征的評(píng)價(jià)一致性。亦即表明評(píng)價(jià)者對(duì)有關(guān)能力素質(zhì)特征方面的測(cè)評(píng)維度在要素的內(nèi)涵理解及測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握方面一致性水平較高。

2．4．2 LGD的效度分析

　　關(guān)于LGD測(cè)評(píng)技術(shù)的效標(biāo)收集是一項(xiàng)比較有難度的工作。一般而言，若能進(jìn)行追蹤研究，收集到接受LGD測(cè)評(píng)的被評(píng)價(jià)者在若干年之后的工作業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，這種數(shù)據(jù)應(yīng)該是一個(gè)比較有價(jià)值的效標(biāo)，但目前這種技術(shù)假設(shè)要求受到諸多客觀條件的制約，因此我們只能利用目前已有的相關(guān)研究資料來完成效度的檢驗(yàn)工作。好在本次人才招聘活動(dòng)給我們提供了許多有利條件，因?yàn)樵诖舜握衅富顒?dòng)中，我們除了給求職者提供LGD測(cè)評(píng)外，還進(jìn)行了多項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)（包括個(gè)性測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)），開展了LGD、情景模擬游戲、結(jié)構(gòu)化面談、文件筐測(cè)驗(yàn)、背景調(diào)查等綜合測(cè)評(píng)服務(wù)，由這些測(cè)評(píng)提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，我們可以從兩個(gè)方面來檢驗(yàn)LGD的效度。

　　第一，在各項(xiàng)測(cè)評(píng)的所有數(shù)據(jù)出來后，我們根據(jù)測(cè)評(píng)技術(shù)及其理論解釋，并根據(jù)專家小組的討論意見，給每一位被評(píng)價(jià)者作出了一個(gè)綜合的等級(jí)評(píng)定。這種等級(jí)評(píng)定共分五等，等級(jí)3以上的，我們推薦公司錄用安置，等級(jí)2以下的則建議不予錄用。這種綜合等級(jí)評(píng)定的數(shù)據(jù)又可以從兩個(gè)角度作為考察LGD效度的效標(biāo)。其一，我們把每一位被評(píng)價(jià)者的LGD總得分（根據(jù)要素權(quán)重加權(quán)處理后的總分）轉(zhuǎn)化為百分位等級(jí)分?jǐn)?shù)，然后再劃分為五等，這樣每一位被評(píng)價(jià)者的LGD得分就各有了一個(gè)等級(jí)序列。再以被評(píng)價(jià)者的最后所得的綜合評(píng)定等級(jí)作為效標(biāo)，考察它們之間的相關(guān)。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析表明，這兩者的相關(guān)系數(shù)（斯皮爾曼相關(guān)）值為 0.410（p<.001）。這說明LGD有較高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（同時(shí)效度）。其二，我們也可以通過檢驗(yàn)LGD測(cè)評(píng)結(jié)果與最后綜合評(píng)定結(jié)果之間的符合程度來作為效度的依據(jù)。研究分析表明，在隨機(jī)抽取的73名被試中，經(jīng)過LGD測(cè)評(píng)獲得等級(jí)評(píng)定為3級(jí)以上者最后在綜合評(píng)定中仍然獲得3級(jí)以上評(píng)定（即推薦錄用）的被試有36名，即符合程度為49.3%；在LGD測(cè)評(píng)中被評(píng)定為2級(jí)以下最后在綜合評(píng)定中等級(jí)同樣在2級(jí)以下（即建議不予錄用）的被試有12名，符合程度為16.4%。因?yàn)檫@兩種評(píng)定結(jié)果（推薦錄用與建議不予錄用）都可以作為檢驗(yàn)LGD測(cè)評(píng)是否有效的一個(gè)證據(jù)，因此，可以把這兩個(gè)比例相加所得的結(jié)果（為65.7%）作為L(zhǎng)GD測(cè)評(píng)技術(shù)效度的一個(gè)檢驗(yàn)指標(biāo)。上述研究分析表明，LGD測(cè)評(píng)技術(shù)是比較有效的。