第二編 結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn)技巧及題型精講

　　第一章 洞悉結(jié)構(gòu)化面試

　　要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的起源談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問(wèn)題，在面試前沒(méi)有規(guī)范的設(shè)計(jì)，因此它的信度及效度一直備受質(zhì)疑。斯柯特(W. D. Scott)于1915年曾對(duì)銷(xiāo)售人員的選拔面試進(jìn)行過(guò)實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評(píng)分的一致性很低，預(yù)測(cè)效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來(lái)眾多類(lèi)似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭(zhēng)的事實(shí)。因此提高面試的信度與效度一直是面試實(shí)踐者與研究者所關(guān)注的問(wèn)題和追求的目標(biāo)。尤其是當(dāng)面試在同時(shí)進(jìn)行的幾種選拔方式（如筆試、個(gè)人履歷等）的組合中占較大權(quán)重的場(chǎng)合，面試是否有較好的信度對(duì)于錄用選擇的準(zhǔn)確性具有非常重要的意義。于是在面試專(zhuān)家不斷努力提高面試的準(zhǔn)確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。結(jié)構(gòu)化面試從出現(xiàn)到現(xiàn)在不過(guò)三四十年，但它的優(yōu)勢(shì)已為多數(shù)面試專(zhuān)家與研究者所證實(shí)。

　　第一節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的概念及特點(diǎn)

　　一、結(jié)構(gòu)化面試的概念

　　結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，它要求對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，這些因素在面試前應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，考官不能隨意變動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)格、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，其測(cè)評(píng)的信度、效度較高，比較適合規(guī)模較大、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試。因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前公務(wù)員錄用面試和事業(yè)單位招考面試的基本方法。

　　結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.以工作分析為基礎(chǔ)，通過(guò)工作分析（也稱(chēng)職務(wù)分析）得到某一職務(wù)相當(dāng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識(shí)、能力等，從而得到適用于該職務(wù)的測(cè)評(píng)要素。

　　2.每一次面試之前根據(jù)實(shí)際情況，選擇該職務(wù)測(cè)評(píng)要素中最重要的、可測(cè)量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.對(duì)所有的應(yīng)試者所提問(wèn)題相同。

　　4.考官須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)。

　　5.有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。

　　6.每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同（一般為15—30分鐘）。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

　　結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　（一）考官的組成結(jié)構(gòu)化

　　面試考核小組不是隨意組成的，而是根據(jù)招考職位需要，按專(zhuān)業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別，以一定比例科學(xué)配置的，一般由5—9名考官組成。其中一名是主考官，一般由他（她）負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問(wèn)并把握面試的總過(guò)程。

　�。ǘ�）測(cè)評(píng)要素（勝任特征要素）結(jié)構(gòu)化

　　面試前，根據(jù)招考職位進(jìn)行職位勝任的特征分析，在勝任特征分析的基礎(chǔ)上確定測(cè)什么、用什么題目測(cè)試，并按一定的順序及不同的分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。同時(shí)，還要在測(cè)評(píng)要素（勝任特征要素）下面明確測(cè)評(píng)要點(diǎn)。每個(gè)測(cè)試題目都要有出題思路或答題參考思路，以供考官評(píng)分時(shí)參考。

　　面試中所提的問(wèn)題基于那些通過(guò)正式工作分析而明確的在工作中的確需要的知識(shí)、技術(shù)和能力之上。問(wèn)題有多種類(lèi)型是允許的，包括關(guān)于工作知識(shí)的問(wèn)題，應(yīng)試者如何處理特殊情況的問(wèn)題以及經(jīng)歷和教育狀況這類(lèi)統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的信息。

　�。ㄈ�）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

　　它突出地表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測(cè)評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分等級(jí)有結(jié)構(gòu)（一般在評(píng)分表中分優(yōu)、良、可、差四級(jí)），應(yīng)試者最后的面試成績(jī)一般是經(jīng)過(guò)面試技巧與試題題例科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)處理的（即去掉眾多考官要素評(píng)分中的最高分、最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。作為對(duì)考官評(píng)分科學(xué)性的估價(jià)及對(duì)考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。

　�。ㄋ模┟嬖嚦绦蚣皶r(shí)間安排結(jié)構(gòu)化

　　結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序進(jìn)行，通常包括以下步驟：應(yīng)試者入場(chǎng)；考官宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，說(shuō)明面試要求；考官逐一提問(wèn)；答題結(jié)束，考官作出獨(dú)立評(píng)判；收集評(píng)價(jià)表，進(jìn)行計(jì)分等。一般每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間為30分鐘左右。

　　結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐來(lái)看，其測(cè)評(píng)的信度較高，保證了每一個(gè)應(yīng)試者有平等的機(jī)會(huì)，比較適合國(guó)家行政機(jī)關(guān)規(guī)模較大、組織規(guī)范性較強(qiáng)的錄用選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的常用方法。

　　三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

　　一般而言，筆試由于命題、評(píng)分及評(píng)價(jià)的客觀(guān)性程度較高，誤差相對(duì)容易控制，但對(duì)一些深層次的能力及個(gè)性表現(xiàn)則很難考查；而面試通過(guò)考官與應(yīng)試者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)試者提出一些較深層次的問(wèn)題，可以對(duì)應(yīng)試者的實(shí)際能力以及性格特征進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，但傳統(tǒng)的自由化面試由于提問(wèn)的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差不易控制。

　　結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中的雙向交流、綜合評(píng)價(jià)、與工作實(shí)際結(jié)合緊密的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了筆試中的一些客觀(guān)化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著提高了面試的信度與效度。

　　1.結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過(guò)程中，不是只由一位考官進(jìn)行評(píng)定，而是由5—9名考官獨(dú)立評(píng)定，然后對(duì)所有考官的評(píng)定加以平均，避免了一位考官?zèng)Q定應(yīng)試者命運(yùn)的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，因而減少了主觀(guān)評(píng)分誤差。

　　2.能獲得應(yīng)試者的非言語(yǔ)行為（如語(yǔ)氣、姿勢(shì)、動(dòng)作等）信息�？脊倏梢越Y(jié)合這些非言語(yǔ)信息，判斷應(yīng)試者回答內(nèi)容的可靠性，由此對(duì)獲得的資料進(jìn)行效度評(píng)估，保證資料的可靠性。

　　3.結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測(cè)評(píng)要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對(duì)于自由化面試而言，預(yù)測(cè)效度較為理想。

　　4.結(jié)構(gòu)化面試由于對(duì)每位應(yīng)試者提同樣的問(wèn)題，給每位應(yīng)試者回答問(wèn)題的時(shí)間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

　　5.與標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果相比較，獲得的信息更為豐富、完整和深入。有研究人員認(rèn)為，僅僅通過(guò)對(duì)行為的觀(guān)察，很難捕捉到人的心理活動(dòng)的全貌，尤其是深層的主觀(guān)體驗(yàn)。由于面試是談話(huà)者雙方交互作用的過(guò)程，所以應(yīng)試者許多復(fù)雜、抽象的深層信念、體驗(yàn)、態(tài)度及價(jià)值觀(guān)就可以借助語(yǔ)言全面地表現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)面試獲得的有關(guān)人的心理活動(dòng)的信息就豐富、完整和深入。

　　第二節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的流程及相關(guān)注意事項(xiàng)

　　面試是公務(wù)員錄用考試區(qū)別于其他考試的顯著特點(diǎn)之一，是實(shí)施公務(wù)員錄用制度的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織實(shí)施好面試，對(duì)于提高人員招聘與選拔的信度和效度都有十分重要的作用。同時(shí)，對(duì)于應(yīng)試者來(lái)說(shuō)，了解了國(guó)家行政機(jī)關(guān)如何組織面試、面試中相關(guān)注意事項(xiàng)等，對(duì)今后參加公務(wù)員面試會(huì)大有裨益。

　　一、面試流程

　　（一）面試題目的準(zhǔn)備

　　在結(jié)構(gòu)化面試命題前，應(yīng)對(duì)競(jìng)聘崗位或考試職位做深入細(xì)致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣素質(zhì)的人，如何通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)出這一素質(zhì)。制訂好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過(guò)試測(cè)，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并反復(fù)進(jìn)行修改完善。對(duì)每一組應(yīng)試者，每一測(cè)評(píng)要素命制2—3道題目為宜。

　�。ǘ�）考官的組織與培訓(xùn)

　　在進(jìn)行面試時(shí)，尤其是在進(jìn)行公務(wù)員錄用面試時(shí)，用人單位一般會(huì)組建一個(gè)面試考官組（或稱(chēng)面試評(píng)審委員會(huì)）。面試考官組一般由5—9人組成，其人員來(lái)源一般為：用人單位人事或組織部門(mén)負(fù)責(zé)人，用人單位相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，用人單位主管領(lǐng)導(dǎo)，測(cè)評(píng)專(zhuān)家、學(xué)者，與用人單位專(zhuān)業(yè)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)考官。在面試考官組的人員構(gòu)成上，一般會(huì)考慮考官組成員的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)，以避免因某些方面的偏重而可能造成面試評(píng)分偏差。為了確保公務(wù)員面試的質(zhì)量，2007年《中共中央組織部、人事部、中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)2007年考試錄用公務(wù)員公告》中明確指出要實(shí)行面試考官的資格認(rèn)證制度，嚴(yán)把面試考官素質(zhì)關(guān)。2007年的公務(wù)員招考工作的主要特點(diǎn)之一就是進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員面試工作。中組部、人事部明確要求，招錄機(jī)關(guān)的面試公告都要通過(guò)人事部網(wǎng)站面向社會(huì)公布，接受社會(huì)監(jiān)督。兩部門(mén)還要求，在中央機(jī)關(guān)招考中全面推行考官持證上崗制度，各招錄機(jī)關(guān)必須有一定比例的考官持有考官證書(shū)，擔(dān)任面試考官的，必須持證上崗。

　　在面試考官的選取工作中，要注意選取那些德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)入考官隊(duì)伍。如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜�，就很難保證通過(guò)面試獲得德才兼?zhèn)涞?a href=http://www.qdbaoqi.com target=_blank class=infotextkey>人才。因?yàn)榭脊俚乃刭|(zhì)是決定面試能否成功的關(guān)鍵因素，所以用人單位任命面試考官時(shí)，一般會(huì)注意候選人是否具備以下幾個(gè)條件：

　　1.黨性強(qiáng)，為人正派公道，能夠公平選人；

　　2.事業(yè)心強(qiáng)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)；

　　3.精通業(yè)務(wù)，并在某一領(lǐng)域有較深的造詣；

　　4.熟悉用人部門(mén)的有關(guān)情況，熟悉用人部門(mén)擬補(bǔ)充崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)及任職條件；

　　5.具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的綜合分析與綜合協(xié)調(diào)能力；

　　6.性格開(kāi)朗，思維敏捷，視野開(kāi)闊。

　　同時(shí)，對(duì)考官的培訓(xùn)也是不可或缺的。研究和實(shí)踐都證明，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的考官不論是評(píng)分的信度還是評(píng)分的質(zhì)量都明顯地比沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的考官要高。曾經(jīng)有人做過(guò)一項(xiàng)研究，在一次招考秘書(shū)的面試中，18名考官分成兩組，每組9人，其中一組經(jīng)過(guò)招考單位的講解，對(duì)秘書(shū)職位的具體要求相當(dāng)了解；另一組僅被告知是招聘秘書(shū)，大部分人對(duì)這一職位的具體工作并不了解，結(jié)果前一組對(duì)應(yīng)試者潛力的評(píng)價(jià)比較一致；而后一組評(píng)價(jià)的一致性則比較低。也就是說(shuō)，對(duì)擬聘職位了解得越詳細(xì)，考官之間越易于作出一致的判斷。

　　另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實(shí)施前必須對(duì)考官進(jìn)行集中培訓(xùn)。面試考官的培訓(xùn)工作由主考機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：面試特點(diǎn)；面試題目類(lèi)型和評(píng)分方法；面試實(shí)施技巧；面試避免評(píng)分誤差技巧；面試案例分析和討論等。

　　在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實(shí)際需要可選擇2名監(jiān)督員（由紀(jì)檢監(jiān)察或公證部門(mén)的人員擔(dān)任）參與整個(gè)面試過(guò)程。同時(shí)，根據(jù)工作量大小，適當(dāng)配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如計(jì)分員、監(jiān)考人員等。

　　監(jiān)察部門(mén)對(duì)面試程序和考官打分實(shí)行監(jiān)督，對(duì)不公正的行為及時(shí)予以警告、糾正。組織人事部門(mén)在面試結(jié)束后，對(duì)考官的打分進(jìn)行分析，如果考官打分出現(xiàn)異常，將該考官?gòu)目脊賻?kù)中除名。