第二編 結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn)技巧及題型精講

　　第一章 洞悉結(jié)構(gòu)化面試

　　要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的起源談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設(shè)計，因此它的信度及效度一直備受質(zhì)疑。斯柯特(W. D. Scott)于1915年曾對銷售人員的選拔面試進(jìn)行過實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評分的一致性很低，預(yù)測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實。因此提高面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究者所關(guān)注的問題和追求的目標(biāo)。尤其是當(dāng)面試在同時進(jìn)行的幾種選拔方式（如筆試、個人履歷等）的組合中占較大權(quán)重的場合，面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準(zhǔn)確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準(zhǔn)確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。結(jié)構(gòu)化面試從出現(xiàn)到現(xiàn)在不過三四十年，但它的優(yōu)勢已為多數(shù)面試專家與研究者所證實。

　　第一節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的概念及特點

　　一、結(jié)構(gòu)化面試的概念

　　結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它要求對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，這些因素在面試前應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計，考官不能隨意變動。結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)格、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經(jīng)驗看，其測評的信度、效度較高，比較適合規(guī)模較大、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試。因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前公務(wù)員錄用面試和事業(yè)單位招考面試的基本方法。

　　結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析（也稱職務(wù)分析）得到某一職務(wù)相當(dāng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識、能力等，從而得到適用于該職務(wù)的測評要素。

　　2.每一次面試之前根據(jù)實際情況，選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.對所有的應(yīng)試者所提問題相同。

　　4.考官須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。

　　5.有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表。

　　6.每個應(yīng)試者的面試時間相同（一般為15—30分鐘）。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試的特點

　　結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　（一）考官的組成結(jié)構(gòu)化

　　面試考核小組不是隨意組成的，而是根據(jù)招考職位需要，按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別，以一定比例科學(xué)配置的，一般由5—9名考官組成。其中一名是主考官，一般由他（她）負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并把握面試的總過程。

　�。ǘ�）測評要素（勝任特征要素）結(jié)構(gòu)化

　　面試前，根據(jù)招考職位進(jìn)行職位勝任的特征分析，在勝任特征分析的基礎(chǔ)上確定測什么、用什么題目測試，并按一定的順序及不同的分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計。同時，還要在測評要素（勝任特征要素）下面明確測評要點。每個測試題目都要有出題思路或答題參考思路，以供考官評分時參考。

　　面試中所提的問題基于那些通過正式工作分析而明確的在工作中的確需要的知識、技術(shù)和能力之上。問題有多種類型是允許的，包括關(guān)于工作知識的問題，應(yīng)試者如何處理特殊情況的問題以及經(jīng)歷和教育狀況這類統(tǒng)計學(xué)方面的信息。

　�。ㄈ�）測評標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

　　它突出地表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結(jié)構(gòu)（一般在評分表中分優(yōu)、良、可、差四級），應(yīng)試者最后的面試成績一般是經(jīng)過面試技巧與試題題例科學(xué)方法統(tǒng)計處理的（即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。作為對考官評分科學(xué)性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。

　�。ㄋ模┟嬖嚦绦蚣皶r間安排結(jié)構(gòu)化

　　結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序進(jìn)行，通常包括以下步驟：應(yīng)試者入場；考官宣讀指導(dǎo)語，說明面試要求；考官逐一提問；答題結(jié)束，考官作出獨立評判；收集評價表，進(jìn)行計分等。一般每個應(yīng)試者的面試時間為30分鐘左右。

　　結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分標(biāo)準(zhǔn)等特點。從近年面試實踐來看，其測評的信度較高，保證了每一個應(yīng)試者有平等的機(jī)會，比較適合國家行政機(jī)關(guān)規(guī)模較大、組織規(guī)范性較強(qiáng)的錄用選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的常用方法。

　　三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點

　　一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀性程度較高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考查；而面試通過考官與應(yīng)試者面對面的交流，對應(yīng)試者提出一些較深層次的問題，可以對應(yīng)試者的實際能力以及性格特征進(jìn)行綜合的評價，但傳統(tǒng)的自由化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差不易控制。

　　結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中的雙向交流、綜合評價、與工作實際結(jié)合緊密的優(yōu)點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著提高了面試的信度與效度。

　　1.結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中，不是只由一位考官進(jìn)行評定，而是由5—9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應(yīng)試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評分誤差。

　　2.能獲得應(yīng)試者的非言語行為（如語氣、姿勢、動作等）信息�？脊倏梢越Y(jié)合這些非言語信息，判斷應(yīng)試者回答內(nèi)容的可靠性，由此對獲得的資料進(jìn)行效度評估，保證資料的可靠性。

　　3.結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對于自由化面試而言，預(yù)測效度較為理想。

　　4.結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

　　5.與標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗結(jié)果相比較，獲得的信息更為豐富、完整和深入。有研究人員認(rèn)為，僅僅通過對行為的觀察，很難捕捉到人的心理活動的全貌，尤其是深層的主觀體驗。由于面試是談話者雙方交互作用的過程，所以應(yīng)試者許多復(fù)雜、抽象的深層信念、體驗、態(tài)度及價值觀就可以借助語言全面地表現(xiàn)出來，通過面試獲得的有關(guān)人的心理活動的信息就豐富、完整和深入。

　　第二節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的流程及相關(guān)注意事項

　　面試是公務(wù)員錄用考試區(qū)別于其他考試的顯著特點之一，是實施公務(wù)員錄用制度的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織實施好面試，對于提高人員招聘與選拔的信度和效度都有十分重要的作用。同時，對于應(yīng)試者來說，了解了國家行政機(jī)關(guān)如何組織面試、面試中相關(guān)注意事項等，對今后參加公務(wù)員面試會大有裨益。

　　一、面試流程

　�。ㄒ唬┟嬖囶}目的準(zhǔn)備

　　在結(jié)構(gòu)化面試命題前，應(yīng)對競聘崗位或考試職位做深入細(xì)致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣素質(zhì)的人，如何通過結(jié)構(gòu)化面試測評出這一素質(zhì)。制訂好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并反復(fù)進(jìn)行修改完善。對每一組應(yīng)試者，每一測評要素命制2—3道題目為宜。

　�。ǘ�）考官的組織與培訓(xùn)

　　在進(jìn)行面試時，尤其是在進(jìn)行公務(wù)員錄用面試時，用人單位一般會組建一個面試考官組（或稱面試評審委員會）。面試考官組一般由5—9人組成，其人員來源一般為：用人單位人事或組織部門負(fù)責(zé)人，用人單位相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，用人單位主管領(lǐng)導(dǎo)，測評專家、學(xué)者，與用人單位專業(yè)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)考官。在面試考官組的人員構(gòu)成上，一般會考慮考官組成員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和知識經(jīng)驗的互補，以避免因某些方面的偏重而可能造成面試評分偏差。為了確保公務(wù)員面試的質(zhì)量，2007年《中共中央組織部、人事部、中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)2007年考試錄用公務(wù)員公告》中明確指出要實行面試考官的資格認(rèn)證制度，嚴(yán)把面試考官素質(zhì)關(guān)。2007年的公務(wù)員招考工作的主要特點之一就是進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員面試工作。中組部、人事部明確要求，招錄機(jī)關(guān)的面試公告都要通過人事部網(wǎng)站面向社會公布，接受社會監(jiān)督。兩部門還要求，在中央機(jī)關(guān)招考中全面推行考官持證上崗制度，各招錄機(jī)關(guān)必須有一定比例的考官持有考官證書，擔(dān)任面試考官的，必須持證上崗。

　　在面試考官的選取工作中，要注意選取那些德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)入考官隊伍。如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜�，就很難保證通過面試獲得德才兼?zhèn)涞?a href=http://www.qdbaoqi.com target=_blank class=infotextkey>人才。因為考官的素質(zhì)是決定面試能否成功的關(guān)鍵因素，所以用人單位任命面試考官時，一般會注意候選人是否具備以下幾個條件：

　　1.黨性強(qiáng)，為人正派公道，能夠公平選人；

　　2.事業(yè)心強(qiáng)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)；

　　3.精通業(yè)務(wù)，并在某一領(lǐng)域有較深的造詣；

　　4.熟悉用人部門的有關(guān)情況，熟悉用人部門擬補充崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)及任職條件；

　　5.具有豐富的社會經(jīng)驗和較強(qiáng)的綜合分析與綜合協(xié)調(diào)能力；

　　6.性格開朗，思維敏捷，視野開闊。

　　同時，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的。研究和實踐都證明，經(jīng)過培訓(xùn)的考官不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯地比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的考官要高。曾經(jīng)有人做過一項研究，在一次招考秘書的面試中，18名考官分成兩組，每組9人，其中一組經(jīng)過招考單位的講解，對秘書職位的具體要求相當(dāng)了解；另一組僅被告知是招聘秘書，大部分人對這一職位的具體工作并不了解，結(jié)果前一組對應(yīng)試者潛力的評價比較一致；而后一組評價的一致性則比較低。也就是說，對擬聘職位了解得越詳細(xì)，考官之間越易于作出一致的判斷。

　　另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對考官進(jìn)行集中培訓(xùn)。面試考官的培訓(xùn)工作由主考機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：面試特點；面試題目類型和評分方法；面試實施技巧；面試避免評分誤差技巧；面試案例分析和討論等。

　　在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員（由紀(jì)檢監(jiān)察或公證部門的人員擔(dān)任）參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，適當(dāng)配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如計分員、監(jiān)考人員等。

　　監(jiān)察部門對面試程序和考官打分實行監(jiān)督，對不公正的行為及時予以警告、糾正。組織人事部門在面試結(jié)束后，對考官的打分進(jìn)行分析，如果考官打分出現(xiàn)異常，將該考官從考官庫中除名。