人事考核與獎懲：干部考核應如何搞好

　　材料正文

　　某局總務(wù)處新上任的李處長，針對機關(guān)后勤工作管理不善，干部職工熱情不高，員工對整個后勤部門意見大等問題，進行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴格干部隊伍管理，促進后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將科級干部工作績效考核作為落實整個方針的第一步。當李處長向處辦公會議表露了自己的想法后，便引來各種意見�？傊�書記老王認為：后勤工作千頭萬緒，關(guān)鍵要穩(wěn)住頂在第一線的科長們�？己斯ぷ魇呛苤匾�，但在全局尚未全面實行干部考核之前我們自搞一套，科長們壓力一定很大，一旦影響了情緒，工作會更糟。副處長老肖則認為：后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)狀已屬不易，再折騰，搞亂了干部思想，情況會更糟。

　　李處長再次強調(diào)干部考核的意義，他認為只有做到獎懲分明，打破大鍋飯，并把干部獎金、提拔和晉升工資與工作好壞掛起鉤來，后勤工作才可能根本改觀。在李處長的堅持下，處辦公會議同意了對科長進行考核的意見，并讓李處長拿出具體考核細則交全處科長會議討論。

　　經(jīng)過幾次處辦公會議的爭論，李處長也聽取了老王、老肖的意見，意識到科長們能否理解考核的意義將成為整個考核工作成敗的關(guān)鍵。因此，在幾天后的全處科長會議上，李處長把解決科長們的認識問題列為會議的重點。科長會議開得不錯，在李處長闡明考核工作意義之后，不少科長紛紛發(fā)言表態(tài)，支持處領(lǐng)導的決定，氣氛相當熱烈。李處長看到原先的擔憂基本解除了，便給每位科長一份《考核細則》(見附件)，并當眾宣布下一季度試行，第1個月的獎金將按考核后的實際得分發(fā)放。

　　一個月的考核工作順利地進行著，科長們比過去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每當全處召開科長會議時，到場的人多了，平時不記錄的科長也帶上了小本本，各科掛起了行蹤留言黑板。各科上報的一個月工作計劃和工作匯報都早早收到了。處辦公室也整整忙了一個月，記錄著各種反饋信息。

　　第2個月的5日，李處長收到了科長們送上的自評表，出乎意料的是科長們幾乎都給自己打上滿分；群眾評議表和其他部門的打分表又帶有很濃的個人成見。如物資科長工作負責、原則性很強，得罪了一些人，被其他部門打了最低分，只有處領(lǐng)導的評分才恰如其分，可以公布。

　　在第2天的處科長會議上，李處長公布了處領(lǐng)導對科長們的考評結(jié)果，宣布獎金獲得數(shù)。6位得分少的科長當場要求處領(lǐng)導說明原因和理由，會議難以進行下去。當天下午他們還聯(lián)合起來到局長辦公室和人事處告狀。由于6位科長接連幾天沒有主持工作，鬧得不可開交，直接影響了總務(wù)處的正常工作秩序。

　　一周之后，經(jīng)局領(lǐng)導協(xié)調(diào)，總務(wù)處26位正副科長的獎金仍按最高等級發(fā)放。面對這一切，李處長陷入了苦悶的沉思。

　　附件：考核細則

　　1．有強烈事業(yè)心；不計較個人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨。(以上4點滿分為20分。)

　　2．參加處召集會議活動：遲到或早退一次扣1分；缺席一次扣2分。(滿分10分。)

　　3．外出留言情況：一月中無交代外出查到一次扣2分。(滿分10分。)

　　4．精通崗位業(yè)務(wù)知識；不斷改進業(yè)務(wù)工作。(滿分10分。)

　　5．善于發(fā)動群眾；善于識人用人。(滿分10分。)

　　6．每月按時上交工作計劃；全科人員職責明確；工作有條不紊；有考核標準和要求。(滿分20分。)

　　7．按期按質(zhì)完成處交辦的任務(wù)；工作成效明顯或群眾反映良好。(滿分20分。)

　　本考核細則由個人自評、本室群眾、其他部門以及處領(lǐng)導分別測評，相加數(shù)平均后得出總分。

　　提出問題

　　根據(jù)所學原理，針對所給材料，談?wù)勀銓�公共部門人員考核的看法及觀點。要求論述深刻，條理清晰。

　　分析問題

　　公共部門人員的考核是指按照規(guī)定的原則、內(nèi)容、方法和程序?qū)λ鶎俟ぷ魅藛T進行的考察和評價，并以此作為人員任用、晉升、獎懲、培訓等的基本依據(jù)�？己送ㄟ^定期對公職人員的工作進行檢查，為人員的獎懲提供依據(jù)，考核是獎懲的基礎(chǔ)，獎懲是考核的歸屬。只有考核而不對考核結(jié)果做出反應，是沒有意義的。當然，考核與獎懲的最終歸屬，都是為了公共部門工作效率的提高。兩者都是實現(xiàn)這一目標的手段。

　　寫作范本

　　在對公共部門人員進行考核的過程中，需要注意以下幾點：

　　1．考核的作用是積極而非消極的

　　考核的目的是為了改進工作，提高職工的積極性，而非使工作退步。通過考核可發(fā)現(xiàn)工作人員的缺點，并協(xié)助其克服缺點，從而使工作進步，考核還可以發(fā)現(xiàn)公職人員工作中的優(yōu)點，并對其進行肯定和獎勵，進而使公共部門中的人員得到激勵。在進行考核工作前，正確理解考核工作的意義是十分必要的。案例中某局總務(wù)處李處長在決定進行考核前遭到了一些人的反對，正是因為有些人對考核的作用還沒有正確的認識，過多地把考核看成一種負擔。李處長在多次強調(diào)考核的目的后，處里對考核工作有了新的認識，從而使第一個月的考核工作得以順利進行。由此可見，在考核前期做好思想認識上的工作，使公職人員正確理解和看待考核是必須做好的一項準備工作。

　　2．與公務(wù)員的晉升考核及其他各種考核相區(qū)別

　　考核是晉升及其他考核的基礎(chǔ)，但不能代替它們。晉升考核和其他考核，包括人員試用期滿后的任用考核、人員交流中的調(diào)任考核、公務(wù)員培訓結(jié)束時的培訓考核等，均是對公職人員某一時期、某一特定方面的表現(xiàn)進行考核。作為考核制度的考核，則是對公職人員進行全面的、常規(guī)化的考核，它不只與某一特定的后續(xù)管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，也與多個后續(xù)管理環(huán)節(jié)及對公職人員的全面評價相聯(lián)系。

　　3．考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，以績?yōu)橹?/P>

　　這是在學習西方國家先進的考核制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國目前的具體國情對考核內(nèi)容的準確界定�！翱儭痹趲醉椏己藘�(nèi)容中最易量化，最能做到考核標準化、規(guī)范化。盡管西方國家近些年在考核方面對是否以“績”為主要內(nèi)容還有爭議，但考慮到我國的現(xiàn)實情況(如法治環(huán)境還不健全，公共部門運行還不規(guī)范，很多地方還是領(lǐng)導說了算)，明確考核以“績”為主要內(nèi)容，對改進我國的考核制度大有益處。

　　本案例中，李處長為了搞好后勤工作，重視干部隊伍的管理，首先抓科級干部考核是正確的，考核的內(nèi)容和方法也基本符合要求。但由于其中的某些環(huán)節(jié)出了問題，所以最后導致考核失敗。這次考核所出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面。

　�、偃狈Ρ匾�的溝通。由于考核只是在某局的總務(wù)處一個處內(nèi)進行，因此，應該做好溝通，以取得局領(lǐng)導的支持和處內(nèi)人員的贊同，這樣才能為考核成功打好基礎(chǔ)。

　　②考核的內(nèi)容過于一般化，沒突出以“績”為主。從附件中的細則可以看出，大部分評定標準都是很一般的工作，甚至有些處內(nèi)人員必須完成的工作也作為考核標準，這樣過于平常的細則不能激起組織內(nèi)成員的熱情；另一方面，有些考核的項目太抽象，不易做出考核評定，例如細則中第四條和第五條。

　　③考核缺少民主的因素。這體現(xiàn)在兩個方面。第一，考核的范圍僅限于科長一級，違反了考核公平、全面的原則，因此很容易引起組織內(nèi)部成員的不滿。第二，考核結(jié)果只以處領(lǐng)導的評定作為標準，忽視了群眾的反映。