提出問題

　　以省政府調研員的身份寫一份調查報告，概述給定材料所反映的主要問題。

　　分析問題

　　HS市在發(fā)展的過程中出現了停滯的現象，這種停滯并不是指組織規(guī)模的停滯而是指組織效能與效率的停滯。這主要是由兩個原因造成的。首先各“委員會”、“辦公室”、“指揮部”、“領導小組”等在自身職權的擴張中，侵犯了原有其他組織的職權，致使兩者發(fā)生沖突，于是使原來的助力變成了阻力。其次，市政府機構林立，這在無形中增加了協(xié)調的困難：一個快速成長的組織，其內部單位與單位之間，多只顧自己單位的業(yè)務擴張，由于各自擴張，導致各單位業(yè)務間出現沖突、重復、脫節(jié)現象，協(xié)調工作也因而發(fā)生困難，為了克服困難，市長及各級主管必須花費較多心力在協(xié)調工作上，因而影響了組織效能的發(fā)揮。

　　寫作范本

　　在材料中提到，這種機構林立、互相扯皮的現象嚴重影響了組織效能的發(fā)揮，損害了市政府在人民群眾心目中的形象。同時這種機構林立的現象也影響組織自身以及組織內工作人員的發(fā)展，許多領導疲于奔命；一些領導和公務員為了保持組織原有的地位，在作風上會由開創(chuàng)趨于保守。

　�。龋邮械念I導也注意到了這些問題，因而對現有的組織進行了更新。組織更新的方法主要有三種，即以人為中心的組織更新、以組織結構為中心的組織更新和以技術為中心的組織更新。ＨＳ市主要采取的是第二種方法，撤銷了49個臨時機構。ＨＳ市在機構改革過程中注意了組織任務的移交以及組織人員的安置，但是也存在著一些問題。以組織結構為中心的組織更新應該按照以下步驟進行：

　�、僖平蝗蝿�。為完成更新組織結構的任務，移交由某個人或組成工作小組或委員會負責，并賦予充分的權力，以便進行研究及取得有關人員的合作。

　�、诜治鼋M織結構。為了解現有組織的缺陷，需先分析現有的組織結構。分析時，一方面可參考現行的組織系統(tǒng)表以及組織執(zhí)掌手冊；另一方面應與各單位人員詳談，以了解其對更新的看法。

　�、劢�立理想的組織結構模式。社會科學家常提供模式，作為檢查以及衡量現有組織的依據，準備模式時不妨以理想為目標，并以此種模式為準，來比較及檢討現有的組織。

　　④修正現有的組織結構。將現有組織與理想的組織結構模式進行比較并檢討結果，提出修正的組織結構。

　�、輰⑿拚�的組織結構付諸實施。此時管理者必須注意幾點。第一，不宜操之過急。組織結構如果大幅度地改變，會涉及眾多員工并影響到許多工作的效率，因此必須慎重從事，不可操之過急。第二，要逐步進行。如改變的幅度大則宜逐步進行，如有激烈的不滿情緒，則宜快速進行以免因時間拖延而引起更多的不滿。第三，要多做說服工作。使員工接受新的組織結構并非易事，因而管理者必須多做說服工作，即使無法消除員工對改變組織結構的疑慮，也應設法將疑慮降至最低。第四，要讓員工參與。在研究組織結構的改變時，應盡量使員工參與意見并采納其意見，多與因組織改變涉及其利害關系的員工進行溝通，使其真正了解更新組織的好處，減少因誤會而生的阻力。第五，要協(xié)助員工改變。協(xié)助員工改變其態(tài)度與行為，以期組織獲得真正的更新。

　　對組織的更新必須慎重，以免發(fā)生不良后果，HS市的機構改革基本上遵循了組織更新的原則，在裁撤臨時機構之前做了詳細的調查。但是ＨＳ市在機構更新過程中也忽視了組織內員工的參與，沒有與市政府的工作人員進行充分溝通，這為以后的工作中影響了員工士氣的提高埋下了隱患。在組織更新中尤其需要注意的一點是：組織結構的更新不能操之過急，要經過詳細的調查與研究，以免將來會發(fā)生撤了又建，建了再撤的惡性循環(huán)。