人事規(guī)劃：培養(yǎng)年輕中層骨干后備力量的波折與啟示

　　材料正文

　　上海市某單位擔(dān)負(fù)著上海市主要賓館、重要企業(yè)、名牌大學(xué)、政府的一些主要部門和一些外領(lǐng)事館的供電任務(wù)，這個(gè)單位是高度計(jì)劃體制下從屬于上海市區(qū)供電局的業(yè)務(wù)部門。由于供電業(yè)務(wù)的專業(yè)性強(qiáng)，技術(shù)要求高，在輸電供電服務(wù)中需要大量的專門知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，以保證安全高效地為用戶供應(yīng)電力，所以管理體制仍是有著嚴(yán)格控制指揮命令的職權(quán)等級(jí)鏈關(guān)系的管理層級(jí)制。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的形勢(shì)下，該單位不僅要確保當(dāng)前供電可靠性為99．89％的指標(biāo)，達(dá)到線路損耗降低到0．07％這一上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)，更重要的是要實(shí)現(xiàn)該所“全國(guó)知名，上海領(lǐng)先，行業(yè)第一”的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。這就向該單位提出了制定戰(zhàn)略性人事規(guī)劃及實(shí)施計(jì)劃的現(xiàn)實(shí)課題。

　　由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下運(yùn)作，該所對(duì)于培養(yǎng)人才沒(méi)有良好的機(jī)制以及有效的措施和方法。單位骨干的平均年齡都已達(dá)到45．9歲。

　　前些年，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在通過(guò)讓年輕的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行輪崗鍛煉的方式選拔后備的干部方面制定了許多政策。該單位針對(duì)所里的中層骨干——股隊(duì)長(zhǎng)與專職管理人員——年齡偏大、學(xué)歷層次低的情況，由所領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同人事部門從60余名大學(xué)畢業(yè)生中挑選出10名業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)、表現(xiàn)較好的作為培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行輪崗鍛煉，并為每個(gè)輪崗鍛煉的大學(xué)畢業(yè)生配備一個(gè)在崗的年齡較大的股隊(duì)長(zhǎng)或?qū)Ｂ毠芾砀刹孔鳛閹?a href=http://www.qdbaoqi.com/gwy/js target=_blank class=infotextkey>教師傅。輪崗時(shí)間為半年，半年后根據(jù)這名大學(xué)畢業(yè)生在某一崗位表現(xiàn)的情況決定把他配置在哪一個(gè)股隊(duì)長(zhǎng)或?qū)Ｂ殟徫簧蠐?dān)任副職或助理。

　　但是，人事部門在實(shí)施這一舉措時(shí)卻碰到了幾個(gè)令人頭痛的問(wèn)題：第一，60余名大學(xué)畢業(yè)生中未被選為輪崗對(duì)象的人不服氣；第二，帶教的師傅有明顯的帶而不教的現(xiàn)象。到一定階段便出現(xiàn)了大學(xué)畢業(yè)生怪師傅不教，而師傅怪這些大學(xué)畢業(yè)生水平差的情況。最終人事部門只好草草收工，不給這些輪崗的年輕人做一個(gè)輕率的鑒定。

　　為了做好培養(yǎng)后備年輕中層骨干的工作，單位領(lǐng)導(dǎo)決定重新定位人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)，并聘請(qǐng)人力資源管理專家進(jìn)行咨詢。他們從單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃出發(fā)，制定了中層專業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展總體規(guī)劃。

　　這一規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾方面。

　　1．總目標(biāo)

　　通過(guò)加大培訓(xùn)力度和強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡的基礎(chǔ)上，做好以老帶新，充分發(fā)揮現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)人員的作用，實(shí)施“215”工程(具體說(shuō)明見第4條)。

　　2．學(xué)歷層次及年齡目標(biāo)

　　調(diào)整股隊(duì)長(zhǎng)年齡結(jié)構(gòu)，平均年齡由45．9歲下降到40歲，其中30歲以下的不超過(guò)10％，40歲以上的不超過(guò)20％。在學(xué)歷層次上，具有大專以上學(xué)歷的人員比例提高到90％。

　　3．技術(shù)職稱等級(jí)目標(biāo)

　　抓緊選拔培養(yǎng)年輕專業(yè)人員，使具有中層專業(yè)助理資格的人員與現(xiàn)任中層專業(yè)人員的比例達(dá)到1∶2，即培養(yǎng)10名平均年齡在35歲左右的具有中層專業(yè)助理資格人員，并充分發(fā)揮有專業(yè)特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、年齡較大的中層專業(yè)人才的作用，順利做好新老交替工作。

　　4．實(shí)施“215”人才發(fā)展與培養(yǎng)工程

　　實(shí)施“215”工程，即培養(yǎng)20名具有該單位中層專業(yè)資格的人員，10名具有該單位中層專業(yè)助理資格的人員，發(fā)展5名具有該單位專業(yè)督導(dǎo)資格的人員。

　　5．對(duì)中層專業(yè)人員情況的分析

　　中層專業(yè)人員在數(shù)量上的特點(diǎn)是：共25名，占全單位人數(shù)的4％；

　　中層專業(yè)人員在年齡上的特點(diǎn)是：平均年齡偏大，為45．9歲；

　　中層專業(yè)人員在學(xué)歷上的特點(diǎn)是：學(xué)歷層次不高，具有大專學(xué)歷的人員占52％，沒(méi)有具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員；

　　中層專業(yè)人員在工齡上的特點(diǎn)是：平均工齡較長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，平均工齡為28．4年。

　　為制定人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，該單位人事部門的干部請(qǐng)教了人力資源管理研究所的專家，制定了3個(gè)制度：

　�、俟申�(duì)長(zhǎng)助理資格認(rèn)定與考試制度；

　�、诠申�(duì)長(zhǎng)助理聘用與考核制度；

　�、鄱綄�(dǎo)員聘用制度。

　　其中，第三個(gè)制度讓年齡較大、工作經(jīng)驗(yàn)較豐富、善于帶教培養(yǎng)新人的老一代人員在離開一線崗位后繼續(xù)在督導(dǎo)員崗位上發(fā)揮作用。督導(dǎo)員受“一把手”的直接領(lǐng)導(dǎo)，待遇與以前一樣。他們也要通過(guò)挑選。這樣，既使老的管理骨干能積極教新人，又解除了他們的后顧之憂。

　　接下來(lái)需要一個(gè)可操作的程序推進(jìn)人才發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。

　　首先，實(shí)施助理聘任制。符合一定條件的大學(xué)畢業(yè)生可申請(qǐng)參加助理資格考試；根據(jù)現(xiàn)任股隊(duì)長(zhǎng)的業(yè)績(jī)和年齡相應(yīng)設(shè)立助理崗位；任命具有助理資格證書的青年大學(xué)畢業(yè)生為股隊(duì)長(zhǎng)助理；助理必須接受培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考核；助理享受副職待遇。

　　其次，實(shí)施督導(dǎo)聘任制，成立督導(dǎo)部，由業(yè)務(wù)一把手領(lǐng)導(dǎo)；股隊(duì)長(zhǎng)指導(dǎo)助理開展工作的情況應(yīng)實(shí)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可作為股隊(duì)長(zhǎng)聘為督導(dǎo)員的參考；根據(jù)需要可在股隊(duì)長(zhǎng)離任后聘其擔(dān)任督導(dǎo)員，督促和督導(dǎo)工作的開展；督導(dǎo)員享受股隊(duì)長(zhǎng)待遇。

　　在這些具體的人才培養(yǎng)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，1998年夏天，該單位制定了助理資格認(rèn)定的操作流程，與人力資源專家合作完成廠助理資格考試和助理人員的選拔。助理資格考試分為標(biāo)準(zhǔn)化試題測(cè)試、案例分析和專業(yè)技術(shù)知識(shí)考核與情景模擬等方面。考試前10名中有8名被列為具有助理資格的人選。全部10名股隊(duì)長(zhǎng)助理資格人選，在通過(guò)后得到了大家的一致好評(píng)。